Документ, который работник или его руководитель могут направить в адрес работодателя, называется ходатайством о снятии дисциплинарного взыскания. В данном тексте мы рассмотрим понятие дисциплинарного взыскания, его целью и кто может быть подвергнут таким мерам, а также изучим процедуру возможного досрочного снятия взыскания.

Форма и примерок
Онлайн стрим
Совершенно бесплатное скачивание
Безопасно

Дисциплинарное взыскание

Санкционирование, применяемое работодателем в отношении своего сотрудника, является мерой дисциплинарного воздействия. Правила, закрепленные в Трудовом кодексе РФ, запрещают использование любых видов наказания, кроме тех, которые явно предусмотрены законом. Категорически запрещено удерживание денежных средств из заработной платы, наложение штрафов и лишение премий. Если на вашем предприятии имеется подобное нарушение, рекомендуется подать жалобу в трудовую инспекцию. Таким образом, ТК РФ выделяет три разновидности дисциплинарного воздействия.

замечание;
выговор;
увольнение.

Возможно, лишь два первых действия могут быть осуществлены, так как не будет возможности восстановиться на работе через ходатайство. Для этого необходимо обратиться в контрольный орган по труду или в суд общей юрисдикции.

Замечание

Замечание является самой мягкой формой наказания, применяемой к сотруднику. В отличие от других санкций, которые могут привести к лишениям, замечание не оказывает никакого влияния на рабочую деятельность человека. Единственная неприятность заключается в записи в трудовой книжке, на которую, вероятнее всего, никто не обратит особого внимания.

Если дело не связано с принципиальной ситуацией, нет необходимости обсуждать нарушение трудовой дисциплины. В случае, если сотрудник не согласен с применением «дисциплинарки» к нему, он может запросить ее отмену.

Выговор

Получение выговора может повлечь за собой негативные последствия для подчиненного. К примеру, весь период действия взыскания, который продолжается год согласно статье 194 Трудового кодекса РФ, подразумевает полное лишение премии. Быть без премии на протяжении всего года — достаточно строгое наказание, поэтому имеет смысл обратиться к руководству с просьбой о раннем отмене взыскания. Чтобы рассчитывать на удовлетворение такой просьбы, необходимо не только безупречно соблюдать рабочую дисциплину, но и проявлять высокую производительность в своей должности.

Исключение предупреждения – это прерогатива главы организации, а не его обязанность. В случае, если администратор придет к выводу о неприятии кадра, он вправе просто отвергнуть запрос.

Кто может обратиться

Любой сотрудник компании имеет возможность обратиться к директору и попросить о снятии дисциплинарного взыскания. Однако, если это сделает нарушитель или его непосредственный руководитель, шансы на удовлетворение такой просьбы возрастают. Как правило, нужно попросить непосредственного руководителя написать ходатайство перед директором, но порой инициатива может исходить и от самого нарушителя.

В представление о просьбе обычно вкладываются разные отчёты и другие бумаги, свидетельствующие о том, что работник стал лучше, хорошо выполняет свою работу.

Форма документа

Будучи документом внутри компании, ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания относится к категории кадровых документов. Нет необходимости использовать унифицированные бланки для его составления, так как такие бланки не предусмотрены. В крупных организациях существуют бланки для каждой ситуации, но их использование не является обязательным. В теории, возможно составить ходатайство в свободной форме.

Можно написать текст самостоятельно, воспользовавшись шариковой ручкой синего или черного цвета, а также воспользовавшись компьютером для создания текста в печатном виде. Когда ходатайство будет находиться на столе у руководителя, оно должно быть подтверждено автографом прямого начальника нарушителя и подписью «согласовано».

Инструкция по составлению ходатайства

Начнем с того, что ходатайство можно разделить на три составные части, каждая из которых имеет свою сущность: шапку, основной блок и просительную часть. Для более подробного понимания разберем правила составления каждой из этих частей по очереди.

Вначале обратим внимание на верхнюю часть документа. Здесь необходимо указать получателя и отправителя. Все будет зависеть от того, кто именно выступает в качестве инициатора данной процедуры. Указываем полное имя и фамилию сотрудника, его постоянную должность в компании согласно штатному расписанию, а также полное имя и фамилию руководителя и его должность.

Ниже в документе мы упоминаем о применении дисциплинарного взыскания к подчиненному, ссылаясь на приказ, и объясняем обстоятельства произошедшего. Далее мы подтверждаем, что с момента нарушения дисциплинарных правил прошло достаточно времени, сотрудник осознал свою вину, исправился и проявляет себя с лучшей стороны. Здесь стоит отметить отличные отношения с коллегами, высокую работоспособность, продуктивность и достижения на рабочем месте (если таковые имеются).

Заканчивая работу с документом, мы обращаемся к главе организации с просьбой рассмотреть возможность снятия дисциплинарного взыскания с нашего подчиненного до истечения законного срока. Мы составляем ходатайство и передаем его на рассмотрение.

Обычно такая документация проходит через руководителя отдела кадров, так как именно он отвечает за все вопросы, связанные с персоналом. Возможно обойти отдел кадров и лично обратиться к директору или его заместителю с ходатайством.

«Примерный образец данного текста не является уникальным. Рассмотрим возможность переформулировки для создания оригинального материала».

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец

В случае, когда одна из сторон трудовых отношений намеревается снять ранее наложенное дисциплинарное взыскание с работника, есть необходимость в предоставлении образца ходатайства о снятии такого взыскания. Давайте рассмотрим, каким образом составляется данный документ.

Советуем прочитать: Как составить производственную характеристику

Документация и формы окажут вам незаменимую помощь.

В каких случаях можно говорить о возможности снятия данных санкций?
Процедура удаления ограничений
Кем осуществляется инициация предварительного снятия?
Пример прошения
Итоги

При каких взысканиях можно вести речь об их снятии?

Если сотрудник совершает нарушение рабочей дисциплины, работодатель имеет право применить к нему одно из дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 22 и 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Ясно, что невозможно рассматривать вопрос о снятии взыскания в отношении уволенного работника. Таким образом, возможно снять только ту форму наказания, которая была наложена в виде замечания или выговора. И это может произойти, если работник в момент снятия наказания все еще остается на работе у работодателя, который назначил ему наказание за свое проступок.

Детальную информацию о процедуре вынесения выговора можно найти в статье «Аспекты применения выговора в качестве меры дисциплинарного взыскания».

На нашем форуме есть возможность получить консультацию по разрешению любой сложной ситуации, возникшей при взаимодействии между работником и работодателем. В данной теме можно получить дополнительные сведения о том, как правильно провести процедуру увольнения работника по инициативе работодателя.

Порядок снятия взысканий

Способы отмены взыскания описаны в статье 194 Трудового Кодекса Российской Федерации. Для этого имеются две альтернативы:

Если в течение года после вынесения решения о взыскании работник не нарушил дисциплину, то действие этого взыскания прекращается.
Если кто-то проявит свою инициативу в данном вопросе, то он будет вознагражден досрочно.

Обычно назначение обоих видов наказания (замечания и выговора) осуществляется через специальный документ, который отражает решение руководителя работодателя и подписывается им. В свою очередь, решение о прекращении наказания досрочно будет приниматься на том же уровне и оформляться аналогично.

Автоматическое прекращение взыскания происходит без необходимости выдачи специального распоряжения по истечении установленного срока.

Кто инициирует досрочное снятие?

любого из участников, любого человека, любого желающего, любого заинтересованного лица, любого активного участника, любого субъекта.

начальник предприятия;
работника;
начальник прямо над подчиненным
Речь идет о представительном органе объединенного коллектива людей, который может представлять интересы как профсоюзной организации, так и совокупности работников.

Шефу работодателя, который принял решение об отмене наказания, достаточно дать инструкцию о подготовке соответствующего официального документа. Сотрудник напишет запрос на имя шефа работодателя с просьбой рассмотреть возможность отмены наказания. А прямой начальник сотрудника или представитель коллектива должны составить официальное ходатайство о снятии дисциплинарного наказания. Если инициатива по отмене исходит от собрания коллектива, то таким документом может быть протокол собрания или его выписка.

Познакомьтесь с образцом «Приказа о снятии дисциплинарного взыскания», чтобы узнать, как правильно составить организационно-распорядительный документ на эту процедуру.

Образец ходатайства

Ходатайство не предписывает определенной формы, но требует составления в письменной форме и включает следующую информацию:

Кто является получателем и отправителем данного сообщения.
Прошу предоставить соответствующую информацию о реквизитах документа, содержащего сведения о должности и Ф. И. О. работника, а также виде действующего наказания, которое ему присвоено.
Есть определенные аспекты, которые могут стать основанием для подачи ходатайства о преждевременном прекращении принудительного исполнения.
Имеется возможность засвидетельствовать авторство и дату создания документа путем приложения личной подписи (со сопровождающей ее расшифровкой).

Данный документ позволит руководителю работодателя принять решение о лишении наказания или о его отказе на основании его содержания.

Пример запроса о снятии меры дисциплинарного воздействия доступен для просмотра на нашем веб-ресурсе.

Когда поступает ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания, необходимо составить приказ. Эксперты КонсультантПлюс разработали образец такого приказа. Вы можете получить пробный доступ к системе К+ и бесплатно перейти к Готовому решению.

Итоги

Для того чтобы досрочно снять с работника наложенное на него наказание, необходимо составить ходатайство. Этот документ не является сложным в оформлении, однако требует включения всех необходимых данных, чтобы обеспечить четкость представленной информации.

Снятие дисциплинарного взыскания

Нарушение трудовой дисциплины возникает, если работник не выполняет или неправильно выполняет свои трудовые обязанности. В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены три вида дисциплинарного взыскания: устное замечание, письменный выговор и увольнение на соответствующих основаниях.

В случае, когда работник получает дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, существует возможность его отменить. Такая мера не применяется при увольнении, однако работника можно вернуть на прежнюю должность в случае незаконного увольнения. Для этого необходимо достичь соглашения с работодателем или обратиться в суд. Если же трудовое соглашение с работником расторгается, то он покидает компанию, а при продолжении работы сотрудник остается в компании.

Сотруднику может быть назначено дисциплинарное взыскание на определенный срок в соответствии с законом. Впоследствии, после истечения этого срока, оно автоматически прекращается. Тем не менее, имеется возможность снять такое взыскание и до предусмотренной даты.

Основания для прекращения действия взыскания

Может быть несколько вариантов, которые могут соответствовать этому описанию.

Истекает период;
активность предприятия;
Прошение работника;
просьба руководства работника
Заявление от коллегиального органа трудовых представителей.

Советуем прочитать: Закладка плантаций

Вариант первый представляет собой так называемый метод «аннулирования». Закон устанавливает, что если работник в течение одного года не будет подвергнут повторному дисциплинарному взысканию, то оно будет аннулировано. Однако, если подобное все же произойдет после истечения года, новое правонарушение также будет действовать в течение одного года.

Процедура снятия дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка

Для полного снятия взыскания, когда срок полагается завершиться, не требуется представлять законодательный акт, такой как соответствующий приказ. Отмена происходит автоматически, и сотрудник после этого не будет считаться нарушителем. Во всех остальных ситуациях снятие будет признано досрочным.

В правовых нормах не устанавливается определенный временной период, в рамках которого работодатель может снять взыскание. Конечная дата определяется индивидуально и зависит от разнообразных обстоятельств.

Используя русский язык, возможно преобразование данного текста с целью создания уникального контента. Новое решение может быть основано на успешном выполнении сотрудником своих трудовых обязанностей или отсутствии повторного нарушения трудовой дисциплины, и, конечно же, отражено в документах, например, в официальной записке. Далее составляется соответствующий и соответствующий указ.

Если сотрудник сам предлагает инициативу, то он должен записать ее на бумаге и отправить руководству компании или другому уполномоченному лицу. В этом письме необходимо указать основания, по которым может произойти досрочное снятие взыскания. К заявлению можно приложить документы или другие доказательства. Работодатель рассматривает заявление и принимает соответствующее решение. Если работодатель согласен с сотрудником, то выдается официальное распоряжение. В случае отрицательного решения, сотрудник получает письменный отказ с указанием причины.

Запрос руководителя о снятии сотрудника с обвинения в нарушении правил можно оформить в виде докладной записки. Отправить данную записку следует руководству организации. В некоторых компаниях для таких случаев используются специальные формы докладных – представлений.

Вначале данного документа приводятся сведения о ситуации, дате и полном имени сотрудника, к которому было применено взыскание, с указанием его характера, а также излагаются причины, которые способствовали созданию прошения. В последней части документа приводится предлагаемое решение.

Комиссия по разбирательству трудовых споров имеет полномочия рассмотреть запрос о снятии дисциплинарного взыскания. Для этого необходимо, чтобы сотрудник представил заявление на рассмотрение данного вопроса. В рамках проведения данной процедуры, орган должен провести анализ сложившейся ситуации и рассмотреть доводы работника. После этого, на заседании в присутствии обеих сторон, комиссия принимает окончательное решение. Голосование при этом проводится конфиденциально. В случае положительного решения со стороны комиссии, работодатель обязан выполнить данное указание.

Если сотрудник не согласен с наложением дисциплинарного взыскания, неправильной процедурой его проведения или невыполнением решения работодателем, у него есть право обратиться в суд для оспаривания решения. Для этого необходимо подать ходатайство в определенные сроки, и если сроки истекут, то орган будет вынужден отклонить требования. Поэтому перед подачей заявления в суд важно тщательно изучить соответствующую правовую область.

Для многих организаций наиболее целесообразным вариантом является включить в местные правила и рекомендации основания и рекомендации по оформлению документации относительно применения дисциплинарного взыскания. Это позволит предотвратить возможные разногласия и упростит процедуру.

Как правильно: снять или отменить дисциплинарное взыскание

Как правильно: снять или отменить дисциплинарное взыскание?

Данное наказание является не только неприятным само по себе, но также может привести к негативным последствиям, таким как потеря премии или последующее увольнение в соответствии с пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Обычно сотрудники стремятся оспорить действия работодателя и снять с себя дисциплинарное взыскание через суд. Но может ли работодатель самостоятельно отменить дисциплинарное взыскание, включая увольнение? И как правильно: снять или отменить дисциплинарное взыскание? Существует ли разница между этими терминами? Ответы на эти и другие вопросы можно найти в нашей статье.

Давайте начнем с того, что понятия «снятие дисциплинарного взыскания» и «отмена дисциплинарного взыскания» имеют существенные отличия, несмотря на поверхностное сходство. Отличие заключается в следующем: снятие дисциплинарного взыскания возможно только в случае, если взыскание было наложено законно. Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с нарушением трудового кодекса, то взыскание должно быть отменено. При снятии дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим взыскания только с момента его снятия, а при отмене дисциплинарного взыскания работник считается изначально не имевшим такого взыскания.

Возможные основания для отмены дисциплинарного взыскания включают в себя: ▪ решение судебного органа; ▪ соответствующий указ государственной инспекции труда; ▪ решение комиссии по трудовым спорам; ▪ инициатива работодателя, если, например, после выдачи приказа стало ясно, что взыскание было применено незаконно и имеется желание избежать конфликта с работником.

Однако здесь есть одна особенность: работодатель имеет возможность отменить только замечание и выговор. Отменить приказ об увольнении работодатель не может. И вот почему: отмена работодателем приказа о применении дисциплинарного взыскания возможна только при продолжении трудовых отношений с работником. После прекращения трудовых отношений самостоятельное восстановление работника односторонним порядком невозможно, законом это не предусмотрено. Такую позицию занимают суды (Решение Верховного Суда РФ от 10.01.2014 № 70-КГ13-7, Решение Второго Кассационного Судебного Отдела Управления от 15.12.2020 по делу № 88-24028/2020). Основанием для отмены приказа об увольнении могут быть: предписание Главного инспектората труда о его отмене; решение суда, согласно которому работник должен быть восстановлен на работе. Следует также отметить, что работодатель не имеет права отменить законно наложенное взыскание с целью изменения меры дисциплинарной ответственности за тот же проступок. Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что понятие «снятие взыскания» имеет существенное отличие от понятия «отмена взыскания». Законные взыскания снимают, незаконные отменяют. Отменить взыскание можно не только в случае его незаконности, признанной судом, инспекцией труда или комиссией по трудовым спорам, но и по инициативе работодателя. При этом сам работодатель имеет право отменить только замечание и выговор. Если дисциплинарное взыскание применено к работнику законно, то необходимо применять специальную процедуру снятия взыскания.

Советуем прочитать: ЛК граждан Кемеровской области — Личный кабинет

Выражаем благодарность Центральному профсоюзному порталу «Профзащита» за предоставленные нам информационные ресурсы.

На работе объявили выговор. Как обжаловать

На работе объявили выговор. Как обжаловать?

Неизменно встречается ситуация, когда представители работодателей применяют выговор в качестве одного из способов воздействия на своих сотрудников. Иногда этот инструмент используется также с целью избавления от работника. Тем не менее, работодатели часто не беспокоятся о подготовке соответствующей документации для объявления о выговоре. В связи с тем, что претензии к работнику относительно исполнения его профессиональных обязанностей не всегда являются объективными, возникает законное возмущение у работника по поводу использования подобных методов и его стремление обжаловать их.

Вынесение устного рекомендования предполагает точное соблюдение определенного порядка.

Необходимыми условиями для подписания приказа о вынесении выговора являются предоставление письменных объяснений от сотрудника о совершенном нарушении и получение их в установленный срок не менее двух рабочих дней. Если сотрудник отказывается предоставить объяснения, его отказ должен быть зафиксирован в акте со свидетелями. Только после этих условий объявление выговора приобретает юридическую силу. Важно отметить, что выговор не может быть вынесен в день совершения проступка, поскольку требуется время на подготовку необходимых документов, которое должно составлять не менее двух дней.
Для того чтобы оформить приказ об объявлении выговора, помимо объяснений сотрудника, необходимо собрать письменные подтверждения нарушения со стороны сотрудника внутренних документов компании, таких как правила, должностные инструкции, приказы. В этих документах нужно указать конкретные пункты, которые были нарушены сотрудником. Также полезно иметь распечатки, сделанные различными устройствами для фиксации нарушений и другие доказательства.
Один из важных критериев для вынесения выговора — это соблюдение срока. Распоряжение о выговоре должно быть выдано не позднее, чем через месяц после выявления нарушения и не позднее, чем через шесть месяцев после его совершения. В некоторых случаях руководители предпочитают собирать информацию о нарушениях своих подчиненных, чтобы в нужный момент использовать ее в качестве основания для увольнения. Но если руководитель не принял меры по факту совершения проступка (не подписал распоряжение о выговоре или замечания), то уволить сотрудника за неисполнение его служебных обязанностей, основываясь на имеющихся у него дисциплинарных взысканиях, не представляется возможным.
В Трудовом кодексе описаны три варианта наказаний за нарушения трудовой дисциплины: замечание, выговор и увольнение. Когда принимается решение о применении того или иного вида дисциплинарного взыскания, необходимо учесть серьезность нарушения. Например, опоздание на работу на пять минут вряд ли может быть обоснованной причиной для выговора или увольнения, если это не вызывает непоправимых последствий для компании.
Если в организации присутствует коллегиальный орган, представляющий интересы сотрудников, при принятии решения о выговоре все его мнения будут приниматься во внимание.
За нарушение правил возможно только одно дисциплинарное наказание. Это означает, что одно и то же нарушение нельзя одновременно карать выговором и увольнением.
После того, как приказ о вынесении выговора был издан, необходимо, чтобы сотрудник ознакомился с ним и поставил свою подпись, а также получил копию этого приказа. Следовательно, сотрудник должен быть осведомлен о том, что он совершил нарушение и за что именно ему объявлен выговор. Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, то этот факт должен быть зафиксирован в акте в присутствии свидетелей.
Исполняющий обязанности работника должен знать, что продолжительность выговора ограничена одним годом. В случае, если в течение этого времени работодатель не предъявляет каких-либо претензий к работнику, выговор автоматически считается аннулированным. Однако, если работнику выносятся дополнительные выговоры, это может привести к его увольнению за систематическое неисполнение служебных обязанностей. Указания законодательства предоставляют работодателю возможность снять выговоры заранее, до истечения года.

Поэтому, необходимо тщательно оформлять документы и придерживаться установленных сроков при объявлении выговора, иначе это может быть признано незаконным. Вопрос о законности вынесения выговора подразумевает изучение документов. В связи с этим, не редки случаи обращения за юридической помощью и значительно возрастает возможность обжаловать действия работодателя. Если выговор вынесен неправомерно, его можно обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или к нашим юристам для дальнейшего обжалования в судебном порядке.