Исковое заявление об отмене меры дисциплинарного воздействия – это юридический документ, который подается сотрудником организации в суд с иском против своего работодателя. Главным спорным вопросом является незаконное применение дисциплинарного взыскания. В данном тексте мы рассмотрим практику, связанную с трудовыми спорами, проанализируем нормы трудового и гражданского процессуального законодательства, а также дадим рекомендации по правильному составлению документа и его представлению в суд.

Форма и экземпляр
онлайн просмотрающий
Скачивание бесплатно доступно
Безопасно

Дисциплинарное взыскание в ТК РФ

Трудовое законодательство в России урегулировано Трудовым кодексом РФ, письмами Минтруда и местными нормативными актами работодателя. Вопросы применения дисциплинарных мер рассматриваются именно в кодексе, который является федеральным законом. Например, статья 192 ТК РФ определяет только три вида дисциплинарных мер.

замечание;
выговор;
увольнение.

Законодатель установил их порядок в соответствии с возрастающей жёсткостью наказания. Чем серьёзнее нарушение было совершено работником, тем более строгая мера к нему применяется. Увольнение может быть применено только в исключительных случаях, которые прямо перечислены в кодексе, в то время как другие меры воздействия имеют оценочный характер. Замечание предполагается для незначительных нарушений трудовой дисциплины, а выговор – для более серьёзных проступков. Например, опоздание на работу на несколько часов (но не более четырёх) может послужить основанием для выговора.

Отмена взыскания через суд

Предупреждение не приводит к юридическим последствиям для работника и может быть сделано устно. Увольнение подразумевает прекращение трудового договора, что будет рассматриваться в суде по другим правилам. Таким образом, имеет смысл обжаловать только выговор в судебном порядке.

Смысловое понимание выговора весьма серьезно воздействует на работника, ведь он будет внесен в трудовую книжку. Дисциплинарное взыскание будет действовать в течение года, в результате чего работнику будет запрещено получать премию, что значительно снизит его доходы.

В случае, когда подчиненный считает, что выговор был вынесен вопреки действующему законодательству без достаточных оснований, у него есть возможность защищать свою позицию в суде. Непосредственно Трудовым кодексом предусмотрена такая возможность.

Основания для отмены

Прежде чем обратиться в суд, рекомендуется попытаться прийти к мирному разрешению вопроса. У сотрудника есть возможность обратиться к работодателю с заявлением о снятии дисциплинарного взыскания и объяснить свою позицию по данному вопросу. Если таким образом не удастся решить ситуацию, следует обратиться в суд.

Рассмотрим две возможности, при которых выговор может быть отменен: нарушение работодателем процедуры введения дисциплинарного взыскания и непропорциональность наказания по сравнению с совершенным проступком. Давайте подробнее рассмотрим каждую из этих ситуаций.

Всегда можно найти ошибки в процедуре. Чтобы устранить их, сотрудники предприятия должны составить акт о нарушении и подписать его тремя авторитетными лицами. Также они должны взять объяснительную от нарушителя, представить руководителю служебную записку и получить приказ директора о вынесении выговора. Однако, если хотя бы один из указанных шагов выполнен с нарушениями, то всю процедуру можно считать незаконной.

Соответствие наказания — это то, о чем нужно объяснить. Согласно Трудовому кодексу, работодатель должен назначать санкции, соответствующие проступку сотрудника. Оценкой должен заниматься руководитель, который выносит приказ о вынесении выговора. Если начальник решил наложить выговор за опоздание на 15 минут, а сотрудники отдела кадров осуществили такую резолюцию, можно обжаловать это решение в суде.

Подача иска по трудовому спору

Возбуждение судебного спора в трудовых делах происходит по особым правилам, отличным от обычных гражданских исков. Прежде всего, Трудовой кодекс Российской Федерации освобождает работника от оплаты государственной пошлины за рассмотрение дела в суде. Расходы, связанные с судебным процессом, будут возложены на проигравшую сторону только после принятия решения.

Истец в трудовом споре имеет право самостоятельно определить, в какой суд обратиться. Обычно гражданские дела рассматриваются по месту регистрации ответчика, однако в данном случае истец сможет подать иск по месту своей прописки.

Рассказываем, как составить иск «на пальцах»

Исковое заявление включает в себя три элемента, которые имеют определенное содержание в Гражданском процессуальном кодексе. Речь идет о преамбуле, описательно-мотивировочной и просительной частях. Преамбула размещается в верхнем правом углу листа бумаги и содержит название судебного органа, его адрес и информацию о сторонах. Для получения информации о ответчике можно обратиться к трудовому договору, ЕГРЮЛ или ЕГРИП. Это зависит от того, кто является работодателем.

Продолжая работу, мы переходим к созданию главного раздела. В начале мы указываем на сам факт трудовой деятельности по трудовому договору, где истец выступает в качестве работника, а ответчик – в качестве работодателя. Затем мы ссылаемся на приказ руководителя, который послужил основанием для применения дисциплинарного взыскания. Мы выражаем наше несогласие с решением руководства и обосновываем нашу позицию. Если мы обратились к работодателю с просьбой об отмене взыскания, мы отмечаем это.

Внизу настоящего документа предоставляются гиперссылки на стандарты Гражданского процессуального кодекса. В данном случае мы просим суд установить обязанность работодателя аннулировать наложенное на истца дисциплинарное взыскание. Кроме того, в качестве дополнительной требования возможно предъявление иска о возмещении морального ущерба, причиненного Вам предприятием.

Как оспорить выговор

Собрание наиболее значимых материалов о том, как возражать против выговора (законы, нормативные акты, бланки, статьи, экспертные консультации и многое другое).

Регулирование рабочего процесса:
Закон о нарушении порядка работы
Документ, зарегистрированный в качестве акта о пренебрежении обязанностями, требуемыми должностью.
Запись о неявке на рабочее место
Документ о приходе на рабочее место в состоянии интоксикации алкоголем.
Заключение о проведении официального расследования в связи с нарушением трудовых норм и правил
Представить весь текст в новом уникальном виде:

Регулирование рабочего процесса:
Закон о нарушении порядка работы
Документ, зарегистрированный в качестве акта о пренебрежении обязанностями, требуемыми должностью.
Запись о неявке на рабочее место
Документ о приходе на рабочее место в состоянии интоксикации алкоголем.
Заключение о проведении официального расследования в связи с нарушением трудовых норм и правил
Представить весь текст в новом уникальном виде:

и судебные решения играют важную роль в правовой системе.

В 2022 году была составлена подборка судебных решений, связанных со статьей 189 Трудового кодекса РФ, которая регулирует вопросы дисциплины труда и трудового распорядка. Суд первой инстанции исследовал и оценил представленные доказательства, основываясь на положениях различных статей Трудового кодекса Российской Федерации, а также Федерального закона от 12.04.2010 N 61-ФЗ «Об обращении лекарственных средств» и разъяснениях, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Исходя из этих материалов, суд пришел к выводу, что имеются основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения. Это связано с фактами ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, в частности, с принятием лекарственных препаратов Алемтузумаб и Экулизумаб от третьих лиц без подтверждающих документов о их качестве и безопасности, а также с необоснованным отказом от использования соответствующего трупного органа для пересадки пациенту. В результате истец был лишен удовлетворения своих исковых требований.

Советуем прочитать: Как получить справку об отсутствии судимости в Москве

, все это можно найти на различных онлайн-платформах и ресурсах. Тексты, оставленные пользователями, содержат информацию, которая может быть полезной и интересной для других людей. Они отражают мнения, опыт, знания и точки зрения разных людей. Путем чтения этих текстов можно получить новые знания, осознать различные точки зрения и поделиться своим мнением и опытом с другими. Таким образом, мир интернета предлагает огромное количество информации и возможностей для общения и обмена знаниями.

правительственной властиВласть государстваПереформулирование правилОфициальные инструкцииУстановленные правила действия

Работник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда или органы, занимающиеся рассмотрением индивидуальных трудовых споров, с просьбой о пересмотре наложенного дисциплинарного взыскания. Данное право гарантируется в соответствии с «Трудовым кодексом Российской Федерации» от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в редакции от 25.12.2023 г.), которая вступает в силу с 01.01.2024 г. Подобное обращение работника является возможностью для обжалования принятого решения и защиты своих трудовых прав.

Правовые ресурсы

Документы, которые находятся в состоянии высокой актуальности
Наборы правовых норм и наиболее актуальные правовые акты
Рассмотрение законодательных актов
- правила, утвержденные на федеральном уровне
- местное законодательство
- Разработка законодательных актов и деятельность в сфере законодательства.
- Иные анализы
- Календари
- Формы регистрации документов
- Полезные подсказки и советы
- Гражданское законодательство Российской Федерации, а именно Гражданский кодекс, является основным и важным правовым актом, который регулирует отношения между гражданами и юридическими лицами. Этот кодекс содержит в себе нормы и правила, которые помогают разрешить споры и конфликты, возникающие в сфере гражданского оборота. ГК РФ включает в себя также законы, которые относятся к гражданству, семейным правоотношениям, наследству и другим важным сферам жизни граждан. Он является основой для формирования и развития гражданского общества и экономики в России.
- Жилищный закон Российской Федерации, также известный как ЖК РФ
- Кодекс об уплате налогов (НК РФ)
- Кодекс трудовых отношений Российской Федерации
- Кодекс уголовного права Российской Федерации
- Бюджетный Кодекс Российской Федерации (БК РФ)
- Арбитражный уголовный кодекс РФ
- Основной закон Российской Федерации
- Кодекс об использовании земельных участков на территории Российской Федерации
- Лесной закон (ЛЗ РФ)
- Семейный закон (СК РФ)
- Кодекс уголовного исполнения
- Кодекс уголовного судопроизводства
- Календарь рабочих дней на 2024 год
- Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в 2025 году.
- Федеральный закон «О процедуре банкротства»
- Закон об охране прав и интересов потребителей (ЗОПИП)
- Рассмотрим вопрос о процессу реализации исполнительных мероприятий.
- Сведения о личности
- Налоги на собственность физических лиц — это обязательные платежи, которые взимаются с граждан за владение и использование различных видов имущества.
- О средствах передачи информации
- Календарь для планирования производственных задач на 2025 год
- Федеральное законодательство «Об органах правопорядка» N 3-ФЗ
- Финансовые затраты юридического лица в соответствии с Правилами бухгалтерского учета 10/99.
- Минимальная сумма оплаты труда (МСОТ)
- Календарь, предназначенный для бухгалтеров на следующий 2025 год, предлагает уникальные возможности для планирования и организации финансовых операций. Этот календарь разработан специально для профессионалов в области бухгалтерии, чтобы помочь им вести точный учет денежных потоков, налоговых обязательств и бюджетирования. В нем содержатся информация о всех важных сроках и событиях в области бухгалтерии, таких как даты подачи налоговых отчетов, дедлайны для уплаты налогов, сроки проведения аудитов и другие существенные моменты. Благодаря этому календарю бухгалтеры могут быть уверены в своей организованности и своевременном выполнении всех своих обязанностей.
- Обзор последних новостей: частичная мобилизация в действии.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Соблюдение порядка и дисциплины в рабочей среде является важной составляющей работы любой организации. В случае нарушения этих принципов, работодатель имеет право применить меры дисциплинарного взыскания в отношении своего сотрудника. Такие меры могут включать замечания, выговоры или даже увольнение.Согласно статье 192 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в случае нарушения дисциплины или порядка внутри компании. Однако прежде чем принять решение о наложении взыскания, необходимо составить соответствующий приказ, где будут указаны основания и обстоятельства нарушения.Если сотрудник не согласен с наложением дисциплинарного взыскания, у него есть право обжаловать это решение. Для этого сотруднику необходимо подать заявление в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд. В ходе рассмотрения заявления будут проанализированы все обстоятельства дела и принято окончательное решение по данному вопросу.

Как оспорить выговор на работе

У сотрудника есть несколько вариантов, как оспорить наложенное дисциплинарное взыскание, и он может выбрать любой из них в зависимости от своего собственного решения.
- Требования предъявляются через юридическую систему. Заявка подается без каких-либо дополнительных сборов в связи с трудовыми конфликтами. Работнику предоставляется срок в течение трех месяцев для обращения в суд с целью оспаривания решения. Этими делами занимаются судьи мировых судебных инстанций. Однако исключением могут быть дела, связанные с восстановлением на работе и урегулированием коллективных трудовых споров.
- Если работодатель не соблюдает правила при применении дисциплинарного взыскания, то можно обратиться в трудовую инспекцию, составив жалобу в произвольной форме и подав ее через сервис «Онлайнинспекция-рф». Такое обращение может привести к проверке работодателя и возможному отменению приказа о наказании.
- Трудовые споры могут быть разрешены через специальную комиссию. В состав этой комиссии входят как представители работников, так и работодателей. Она имеет полномочия рассматривать почти все виды трудовых споров, за исключением одного:
  - рассматривается вопрос о возобновлении работы
  - Возникла ситуация, требующая изменения даты и обоснования причины увольнения.
  - рассмотрение заявления о перемещении на новое место работы
  - вопрос о вознаграждении за принудительное отсутствие на работе или о компенсации за выполнение работы с низкой оплатой
  - Судебное дело, связанное с охраной личной информации.
  Документы для обжалования выговора на работе
  - Следовательная документация или резюме, содержащая информацию о нарушении.
  - Решения и документы о применении санкций в рамках дисциплинарных мер.
  - вводятся с целью предоставить объяснение или описание событий, произошедших в работе сотрудника.
  - Соглашение о труде либо иные документы, регулирующие деятельность трудового работника.
  Последствия дисциплинарного взыскания
  
  Решение, принятое работником, обязывает работодателя выполнить определенные действия. Если работодатель намеревался уволить сотрудника, то теперь ему придется вернуть его на работу. Незаконное увольнение сотрудников может повлечь за собой административную ответственность для работодателя.
  
  За что нельзя наказать работника
  
  Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
  - Перед применением любых санкций к сотруднику, работодатель обязан собрать достоверные факты, свидетельствующие о его проступке. В случае отсутствия таких фактов, возможно обжалование принятых мер ответственности.
  - Если сотрудник подвергается дисциплинарному взысканию по причине неисполнения обязательств, которые на самом деле не входят в его обязанности, у него есть законное право отказаться от их выполнения и обжаловать наложенное взыскание работодателя.
  - Коллега был лишен возможности разъяснить мотивы своего поступка.
  - Организация не соблюла законодательно установленные сроки для применения мер взыскания. Работодателю предоставляется месяц на то, чтобы назначить любое наказание.
  - Рабочий получил несколько наказаний за одно нарушение.
  Сотруднику предоставляется период в три месяца с момента уведомления о наложении дисциплинарного взыскания для возможности его оспорить. Быть уволенному работнику отведено один месяц с момента получения приказа или выдачи трудовой книжки для того, чтобы оспорить решение.
  
  Ошибки работодателей при установлении дисциплинарного взыскания
  - Применяются различные санкции
  - Нет подтверждений о виновности работника.
  - Происходит нарушение процедуры формализации дисциплинарного воздействия.
  - Сотрудник не дал пояснений.
  Подводя итоги
  - В случае нарушения рабочей дисциплины на работе возможно применение мер дисциплинарного воздействия, таких как вынесение замечания, выговора или даже увольнение.
  - Необходимо соблюдать установленный порядок при наложении дисциплинарного взыскания. В случае нарушения этого порядка, можно обратиться с жалобой против взыскания.
  - Для работодателя требуется соблюдение двух временных рамок: с момента выявления и с момента совершения нарушения.
  - При расчете сроков не учитывается ни болезненный период, ни отпуск. Поэтому надежда на то, что с помощью оформления больничного больничного листа время до преступления будет забыто, будет бесполезной.
  - Спор о взыскании можно разрешить через инстанции, такие как трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам или судебные органы.
  Понятие о дисциплинарном взыскании. Законодательная база
  
  Понятие о дисциплинарном взыскании. Законодательная база.
  
  У каждого предпринимателя есть возможность применять специальные наказания к неответственным сотрудникам. Причиной для этого могут быть превышение полномочий, постоянные опоздания, нарушение работы на рабочем месте и др. В таких ситуациях применяются дисциплинарные меры в отношении работника.
  
  Дисциплинарные меры – это специфические наказания, которые применяются в отношении тех, кто нарушает правила внутреннего режима работы на предприятиях и в организациях.
  
  Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации представляет перечень различных видов взысканий, применимых в случае дисциплинарного нарушения, а также определяет порядок обжалования решений, принятых администрацией.
  
  В нашем мире можно выделить три различных типа наказаний:
  - Выговор.
  - Замечание.
  - Увольнение.
  Замечание – это наименее серьезная мера воздействия, которая не влечет за собой никаких негативных последствий для сотрудника. Если нарушение дисциплины является одиночным случаем, то работодатель может ограничиться только замечанием. Выговор – более строгая форма воздействия на нарушителей. Выговор может быть обычным или строгим, с занесением в личное дело или без этого. Строгий выговор с занесением в личное дело используется для сотрудников, которые систематически нарушают трудовую дисциплину на предприятии, или их безответственность и непоследовательность могут привести к серьезным последствиям для всей компании. Занесение выговора в личное дело может негативно сказаться на дальнейшей профессиональной карьере человека. Увольнение – самая решительная мера, к которой работодатели прибегают только в самых крайних случаях. Для этого требуются очень серьезные основания и доказательства реальной вины работника.
  
  Как применяется дисциплинарное взыскание.
  
  Примечание от сотрудника, который был уличен в нарушении правил, необходимо получить в течение двух дней. В этом документе он должен указать мотивы, по которым он совершил нарушение.
  
  Согласно документу, представленному администрацией компании, она осуществляет оценку нарушений дисциплины, учитывая обстоятельства, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину, и принимает решение. В определенных случаях возникает потребность в формировании специальной комиссии, которая проводит расследование для выяснения подробностей.
  
  Как обжаловать дисциплинарное взыскание
  
  В случае, если сотрудник уверен, что дисциплинарное взыскание, которое было применено к нему, либо основано на необоснованных обстоятельствах, либо не соответствует серьезности его поступка, у него есть возможность обратиться с жалобой. Такое право предусмотрено действующим Трудовым кодексом Российской Федерации.
  
  Если работник принял решение оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами, которые регулируют процесс обжалования дисциплинарных взысканий. 1. Согласно законодательству, существуют определенные сроки, в течение которых работник может обжаловать решение. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается в течение трех месяцев с момента, когда работник получил приказ о вынесении ему выговора.
  
  В отношении процесса увольнения, срок для подачи апелляции сокращается до одного месяца. Подсчет времени начинается с момента, когда бывший сотрудник получит на руки свою трудовую книжку и копию приказа об увольнении.
  
  Критерии, по которым возможно обратиться против налагаемого дисциплинарного взыскания:
  - Применение санкций без того, чтобы работник предоставил объяснения и дело было рассмотрено.
  - Если работник болел и предоставил больничный лист, то его нельзя наказывать выговором или увольнением за отсутствие на рабочем месте.
  - Вынесение ряда санкций за повторное нарушение.
  - В акте, регулирующем наказание за дисциплинарное нарушение, были допущены некоторые недочеты.
  Где можно подать жалобу?
  
  Для оспаривания наказания по служебной дисциплине существуют несколько инстанций — трудовая инспекция, комиссия по разрешению служебных и трудовых споров и судебные органы. Есть возможность попытаться оспорить выговор в комиссии, и если решение не удовлетворяет работника, он может обратиться в суд. Однако, в случае несправедливого увольнения, рекомендуется сразу обжаловать его в судебных органах, минуя более низкие инстанции.
  
  Как достичь успеха при оспаривании решения.
  
  Для того, чтобы получить положительный результат при обращении в суд или трудовую комиссию, работник должен соблюдать определенные требования. Во-первых, необходимо обратиться в установленный законом срок, желательно как можно раньше. Во-вторых, необходимо составить заявление грамотно, указав все факты, которые подтверждают невиновность работника и неправомерные действия администрации. В-третьих, если возможно, следует собрать подтверждающие документы и найти свидетелей. Если возникают трудности при составлении заявления или подборе аргументов, рекомендуется обратиться к юристам, которые смогут оказать квалифицированную помощь.
  
  Может быть, вас заинтересует следующее:
  
  Если вы хотите получить более детальные сведения, вы всегда можете обратиться к нашему специалисту в области дисциплинарных мер.
  
  Зарегистрироваться на прием для получения консультации
  
  Незаконное дисциплинарное взыскание
  
  Незаконное дисциплинарное взыскание
  
  Трудовые отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ). Например, вторая часть статьи 21 ТК РФ гласит, что сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности добросовестно, как это предусмотрено трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, подчиняться трудовой дисциплине и выполнять нормы труда. Согласно второй части статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работника выполнения этих обязанностей, и в случае их нарушения может привлечь сотрудника к дисциплинарной и материальной ответственности.
  
  О том, насколько законны и обоснованы дисциплинарные взыскания, а также о способах защиты прав работника, задавались вопросы специалистам юридической фирмы «Гаврюшкин и партнеры» во время рассмотрения дела № 2-2686/2019 в Миасском городском суде. Решение по данному делу было вынесено 26 ноября 2019 года.
  
  Согласно представленным документам, в июне и сентябре 2019 года руководство отдела наказало руководителя одной из спортивных школ в Миассе за неуместное выполнение своих должностных обязанностей, основанных на его трудовом договоре, и нарушение трудовой дисциплины. Наказание включало замечание, выговор и частичное удержание ежеквартального бонуса.
  
  Компания «Гаврюшкин и партнеры» подала в суд исковое заявление, считая, что права директора спортшколы были грубо нарушены. По мнению заявителя, директор не несет ответственности, так как не совершал нарушений на момент издания спорных приказов. Кроме того, директор узнал о существовании одного из приказов только спустя три месяца после его выхода, и его содержание не позволяло определить, за какое конкретное нарушение он привлечен к ответственности.
  
  В своем иске прокуроры требовали отменить распоряжения о введении дисциплинарного взыскания, взыскать с администрации удержанные 10% ежеквартальной награды, возмещение задержки заработной платы и компенсацию за понесенный моральный ущерб.
  
  Нужно отметить, что в соответствии с положениями статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право применить определенные меры дисциплинарного взыскания в случае совершения работником дисциплинарного проступка, то есть невыполнения или ненадлежащего выполнения им своих трудовых обязанностей по своей вине. Возможными мерами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор и увольнение на основании соответствующих положений закона. Однако выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, который должен учитывать серьезность совершенного нарушения, обстоятельства его совершения и поведение работника до этого.
  
  Порядок применения дисциплинарной ответственности к работнику определен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судебными органами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с этими нормативными актами, работодатель несет ответственность за доказательство наличия оснований для наложения дисциплинарного взыскания на работника, а также за учет весомости нарушения и обстоятельств, при которых оно было совершено, предшествующего поведения работника и его отношения к труду.
  
  Юридическая компания «Гаврюшкин и партнеры» убедительно доказала суду, что требования закона при привлечении директора спортшколы к дисциплинарной ответственности были нарушены. Оказывается, положения статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ не были соблюдены. Согласно этим статьям, работодатель должен четко сформулировать дисциплинарное нарушение, за которое работник будет привлечен к ответственности, и указать в приказе обстоятельства и реквизиты документов, подтверждающих его совершение. Однако ответчик не выполнил эту обязанность при издании приказов. Он определил проступок директора спортшколы как невыполнение должностных обязанностей, связанное с нарушением исполнительской дисциплины, но не указал явно, какое конкретно нарушение было совершено и дало основание для выговора и замечания. Суд пришел к выводу, что из спорных приказов невозможно определить факты, которые требуют проверки и вину работника в их совершении. Кроме того, формулировки в приказах не могут служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку работник должен нести ответственность только за конкретное дисциплинарное нарушение при наличии его виновного поведения.
  
  Отмечается, что имеется определенная последовательность, по которой работник привлекается к дисциплинарной ответственности. Конкретно, в пункте 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее чем через месяц после выявления нарушения. Однако, из представленных ответчиком документов нельзя определенно сказать, когда произошли обстоятельства, в связи с которыми директор спортивной школы был привлечен к ответственности, а также соблюдался ли работодателем установленный срок для применения дисциплинарного взыскания.
  
  Дополнительно, согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания. Это требуется для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, которые послужили основанием для наложения дисциплинарной ответственности на работника, а также для предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В данном рассматриваемом случае работодателем не было потребовано от работника предоставить такие объяснения.
  
  Следует отметить, что нарушение процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, основанное на нормах статей 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является отдельным основанием для признания оспариваемых приказов незаконными.
  
  Таким образом, работодатель нарушил правила привлечения работника к ответственности за нарушения, не обнаружил конкретного проступка работника и не представил доказательств его вины в установленном порядке. Поэтому суд не обнаружил достаточных оснований считать директора спортшколы виновным в дисциплинарном нарушении и аннулировал приказы об оштрафовании, а также взыскал с управления сумму, удержанную с директора спортшколы в виде ежеквартальной премии, компенсацию за задержку выплаты зарплаты и компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.
  
  Рассматривая решение суда, можно сделать вывод: если работник уверен в том, что дисциплинарные меры были наложены на него незаконно или сомневается в их законности, необходимо действовать смело и не опасаться обратиться за помощью в суд, конечно, с привлечением квалифицированных юристов, которые окажут юридическую поддержку, помогут защитить его права и привести к восстановлению справедливости.
  
  Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, которое называется «Об использовании судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», было принято.
  
  Принято Миасским городским судом 26 ноября 2019 года в рамках дела № 2-2686/2019.
  Советуем ознакомиться: