Вопросам дисциплинарного взыскания не существует единого стандартного образца приказа. Каждая организация имеет возможность самостоятельно разработать шаблон приказа или составить его в произвольной форме. Для написания такого приказа можно использовать официальный бланк организации или просто обычный лист бумаги формата А4. Закон позволяет написание приказа о дисциплинарном взыскании как вручную, так и с использованием печатного текста, но обязательно должны присутствовать подлинные подписи директора организации и нарушившего правила сотрудника.

• Образец и бланк
• видеоконтента в сети стал все более популярным среди пользователей. Сейчас все больше людей предпочитают смотреть фильмы, сериалы и клипы прямо на своих устройствах, не тратя время на скачивание. Прогрессивные видеосервисы предлагают широкий выбор контента, включая фильмы разных жанров, сериалы с разных платформ и клипы известных исполнителей. Многие также предлагают возможность смотреть видео в высоком качестве и с различных устройств, что делает просмотр еще более удобным и доступным. Благодаря онлайн просмотру пользователи могут наслаждаться любимыми фильмами в любое время и в любом месте, что делает этот формат очень привлекательным.
• Свободное скачивание безвозмездно
• Безопасно

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от конкретной обстановки, возложить наказание может глава отдела, руководитель структурного подразделения или руководитель организации. Заполнением приказа, как правило, занимается секретарь предприятия, юрист или сотрудник отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо другому уполномоченному для подписания такого рода документов работнику.

Перед оформлением приказа

Перед вынесением приказа о применении санкции необходимо получить письменные объяснения от нарушившего правила работника, которые должен изучить его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения должны быть оформлены в докладной записке, которая передается вышестоящему руководству начальника подразделения. Если работник отказывается предоставить объяснения, это должно быть зафиксировано в специальном документе.

Когда нарушение правил повлекло за собой травмы или несчастные случаи, организация обязана образовать специальную комиссию, чтобы расследовать произошедший инцидент. В некоторых ситуациях, такое нарушение может быть признано преступлением, что может привести к возбуждению уголовного дела. Результаты проверки также должны быть документированы в соответствующем акте.

Для составления приказа о применении дисциплинарного взыскания следует подготовить три основных документа. Эти документы будут использоваться в качестве основания для вынесения приказа: письменное объяснение со стороны сотрудника, докладная записка от его прямого начальника и акт, в котором будет отражено выявленное нарушение.

Как правильно оформить приказ

Стандартная структура приказа о назначении ответственного лица предусматривает обязательное включение информации о юридическом лице, где работает сотрудник, подвергшийся взысканию, а также его персональных данных. Кроме того, здесь необходимо указать причину взыскания, указать вид наказания и представить ссылки на документы, которые послужили основанием для создания данного документа.

Существуют три возможных способа взыскания по законодательству.

• увольнение;
• документ с указанием проступка
• Просто наблюдение.

Посягательства находятся вне закона, альтернативные методы взысканий считаются неправомерными. Решение о наказании лежит на плечах руководителя компании и зависит от объяснений и серьезности проступка сотрудника.

Необходимо иметь в виду, что каждому нарушению соответствует только один вид наказания.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

• В начале текста указывается полное наименование компании с указанием ее правовой формы (Закрытое акционерное общество, Открытое акционерное общество, Общество с ограниченной ответственностью, Индивидуальный предприниматель). После этого следует слово «Указ» и указывается его порядковый номер во внутреннем документообороте, а вкратце объясняется содержание документа.
• Пожалуйста, укажите наименование населенного пункта, где находится данная организация, а также дату составления приказа (день, месяц (полностью прописью), год).
• Затем требуется предоставить развернутую информацию о характере претензии к сотруднику, иными словами, причине для назначения наказания. В этом же месте следует указать его фамилию, имя и отчество (отчество можно представить в виде инициалов), а также дату обнаруженного нарушения.
• Далее требуется внести в предложение фразу «Приказываю» и принять соответствующее решение (выдать предупреждение, выразить замечание или освободить сотрудника от работы). Внизу указываются причины для составления приказа (докладная записка, объяснительная записка, акт и прочее).
• Для заключения указания требуется зарегистрировать имена руководства: главы организации, управляющего подразделением, лица, ответственного за персонал. Помимо этого, сам сотрудник, виновник, обязан поставить свою подпись под указанием без исключений.

Согласно новым правилам, с 2016 года печать больше не является обязательной для юридических лиц. Однако, по желанию, приказ все еще может быть заверен печатью. Важно отметить, что при наличии профсоюзного органа на предприятии, необходимо также получить его одобрение и поставить соответствующую отметку.

После написания приказа

Необходимо учитывать срок для наложения дисциплинарного взыскания, который составляет один месяц после совершения нарушения. При этом не учитывается ни болезнь работника, ни отпуск и другие причины. То есть, если работник прогулял работу 15 июля, а это стало известно только 18 августа, то на него нельзя наложить наказание.

Если работник посчитает, что его взыскание является несправедливым, у него есть возможность обратиться с апелляцией в трудовую инспекцию или в суд.

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Постановление о применении дисциплинарного взыскания создается, когда требуется наказать недисциплинированного работника за нарушение правил. В данной статье мы изложим информацию о структуре, условиях и причинах оформления такого постановления.

Уникальные документы и бланки станут надежным помощником в решении ваших задач.

• Заявление о применении мер дисциплинарного воздействия.
• В какой случай работодатель может требовать взыскания у сотрудников в своем приказе?
• Итоги

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

В законодательстве не определена конкретная форма приказа о дисциплинарном взыскании. Также отсутствуют требования по его объему, содержанию и структуре. Каждая компания самостоятельно разрабатывает форму данного документа и использует ее во всех случаях применения дисциплинарных мер независимо от характера нарушения сотрудника или типа наказания.

Учтите, что работодатель имеет право применить к работнику меру воздействия в виде замечания, выговора или даже увольнения в случае, если тот не выполнил свои обязанности или выполнил их неправильно. Эта возможность предусмотрена статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации.

При создании собственного образца приказа о применении дисциплинарного взыскания допустимо использовать любую стандартную форму соответствующего документа. Следуя общей структуре таких документов, можно избежать упущения важных реквизитов в самостоятельно разработанной форме.

Ознакомьтесь с устройством унифицированных кадровых приказов, изучив предложенные статьи на нашем веб-ресурсе.

• Скачайте образец и бланк унифицированной формы № Т-1.
• Бланк и образец для скачивания — это форма № Т-6 в унифицированном виде.

Мы можем предоставить вам образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания, который доступен на нашем веб-сайте. Вам будет предложен бланк, который подходит для большинства ситуаций.

Каким образом можно составить заявление о взыскании при помощи данной формы, разберем на примере наиболее распространенного нарушения трудовой дисциплины — прогула.

Узнайте от работодателя о возможных вариантах дисциплинарных мер, предусмотренных в Готовом решении КонсультантПлюс. Получите бесплатный триальный доступ к системе и ознакомьтесь с материалом.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Лишение прогульщика неизбежно, при условии, что он не представит объяснения своего отсутствия на рабочем месте в соответствии с пунктом «а» статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Очень важно! В соответствии с 81-м статьей Трудового кодекса Российской Федерации прогул — это ситуация, когда сотрудник не является на своем рабочем месте без уважительной причины на протяжении всего рабочего дня, включая период более 4 часов подряд.

В распоряжении о дисциплинарном взыскании в связи с уходом со службы потребуется отражать все значимые факторы: кратко описать нарушение, указать ссылку на документы, подтверждающие нарушение (акты, записки, объяснения), указать дату ухода со службы, а также указать организационные или материальные последствия нарушения (отказ от премии, выговор и другие).

Для привлечения к ответственности работника, который упустил рабочую смену (или ее часть), требуется больше, чем одно постановление о дисциплинарном взыскании. Необходимо учесть также положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следует отметить, что имеется важный момент, который заключается в том, что работодатель обязан получить письменные объяснения от сотрудника, прогуливающего работу, в течение 48 часов. В случае, если работодатель не получит указанные объяснения в установленный срок, ему следует составить соответствующий акт в соответствии с положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предоставление нарушителем обоснования своего проступка дает возможность объективно оценить реальные условия, приведшие к наказанию за нарушение дисциплины.

Также имеет важное значение для работодателя особо тщательно и серьезно подойти к оформлению факта нарушения перед тем, как быть вынесен приказ о дисциплинарном взыскании. Необходимо зафиксировать момент, когда работник отсутствовал на месте выполнения своих трудовых обязанностей, и выяснить все обстоятельства этого проступка. Для этого можно составить специальный документ, который будет оформлен комиссией, созданной работодателем.

Если работодатель объявляет о применении дисциплинарного взыскания без соблюдения необходимых процедур, работник имеет право оспорить его в суде или начать бесконечную судебную борьбу с работодателем.

Для того чтобы работодатель имел возможность применить наказание к работнику за нарушение трудовых обязанностей, необходимо заблаговременно убедиться в том, что все обязанности, выполнение которых работодатель ожидает от работника, ему были надлежащим образом представлены для ознакомления и подписания. В противном случае работник сможет оспорить законность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. решение суда апелляционной инстанции Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

Перед оформлением приказа о наложении дисциплинарного взыскания необходимо выполнять все требования формальных процедур. Вы можете получить образец этого документа на нашем интернет-ресурсе.

Если вы решите отменить непогашенное дисциплинарное взыскание, следуйте советам специалистов КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к нашей системе и узнайте, какие документы требуется подготовить и как их правильно оформить.

Итоги

Работодатель имеет право наказать безответственного работника за нарушение трудовых обязанностей. Важно тщательно изучить все обстоятельства и корректно оформить необходимую документацию, чтобы избежать судебного разбирательства в отношении последствий дисциплинарного взыскания. Среди данных документов находится приказ о применении дисциплинарного взыскания, образец которого выложен на нашем официальном веб-сайте.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Работодатель имеет возможность применить меры «наказания» в отношении сотрудника за нарушение дисциплины, что приведет к нематериальным последствиям. Однако для успешного разрешения ситуации необходимо тщательно изучить процедуру, иначе работник будет вынужден обратиться в инспекцию труда или обратиться в суд для защиты своих прав.

Руководствуясь Трудовым кодексом и внутренними правилами, в компании формируется режим работы, который основывается на дисциплине труда. Подписывая документы, включая должностную инструкцию, при поступлении на работу, сотрудник подтверждает свое понимание профессиональных обязанностей и готовность соблюдать установленный график и порядок работы.

Согласно письму, полученному от Министерства труда РФ, внутренние правила работы, локальные нормативные акты или трудовой договор могут содержать запрет на использование грубых и резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Если работник нарушает эти положения, работодатель имеет право принять дисциплинарные меры.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Однако некоторые работодатели, возможно по ошибке или намеренно, устанавливают собственные виды дисциплинарных взысканий, такие как строгий выговор (применимый только к определенным категориям сотрудников), депремирование или штраф за опоздание на работу. Более того, они даже применяют эти меры нарушая законодательство.

Главное правило, которое важно учесть в данном случае, заключается в необходимости использовать только те меры дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены трудовым законодательством, а также в понимании их взаимных отличий. Если увольнение, как вид дисциплинарного взыскания, в основном понятно, так как основания для его применения подробно описаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то возможны затруднения с пониманием замечания и выговора.

Проблема заключается в отсутствии четкой разницы между замечаниями и выговорами в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ. В этой статье приводится лишь список дисциплинарных взысканий, без указания их строгости. Это означает, что работодатели могут опираться на принцип «от более легкого к более строгому»: замечание, идущее первым в списке, считается более мягким видом взыскания, в то время как увольнение, указанное в конце списка, является самым строгим.

В приложении к этому, сотрудник может узнать различие между замечанием и выговором, описанное во внутренних правилах компании. Таким образом, будут определены основания для применения каждого из этих мер воздействия.

В статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации приводятся основания, по которым возможно применение меры увольнения. Эти основания включают в себя:

• Если сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности без уважительных причин неоднократно (при условии, что ему ранее было вынесено замечание или выговор, и оно не было отменено в соответствии с пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
• Необоснованный пренебрежительный отказ от исполнения профессиональных обязанностей (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, присвоение чужого имущества, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, а также другие действия, указанные в пункте 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
• Руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру необходимо быть внимательными при принятии решений, чтобы избежать нарушения сохранности имущества, его незаконного использования или нанесения ущерба организации. Это предусмотрено пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
• В случае сотрудника, ответственного за обслуживание денежных или материальных ценностей, совершение нечестных действий на рабочем месте или в связи с выполнением трудовых обязанностей, если такие действия вызывают потерю доверия со стороны работодателя (в соответствии с пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
• Для сотрудника, который обладает воспитательными задачами, совершение аморального проступка в связи с трудовыми обязанностями на рабочем месте, что несовместимо с его работой, является нарушением, согласно пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
• Неисполнение требований, связанных с предотвращением или разрешением конфликта интересов, с которым он связан (согласно пункту 7.1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Список нарушений, за которые работнику может быть применена дисциплинарная ответственность, указан в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. К таким нарушениям относится неисполнение работником своих трудовых обязанностей без достаточных причин. Это включает нарушения требований законодательства, нарушение условий трудового договора, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, а также нарушение технических правил и других аналогичных нормативных актов.

1. Ощущение отсутствия работника в рабочее время

Если в трудовом договоре или местном правовом акте не указано конкретное место работы, возникают два вопроса: что считать рабочим местом и где работник должен находиться при выполнении своих обязанностей.

В данном случае предпочтительно руководствоваться утверждением о месте работы, данном в пункте 6 статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации. Согласно данному определению, под рабочим местом следует понимать ту локацию, где трудящийся должен находиться или направиться в связи с осуществлением своих трудовых обязанностей и которая является непосредственно либо косвенно подконтрольным работодателем.

1. Отказ от прохождения медицинского освидетельствования или специального обучения, а также несдача экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, что является обязательным условием для работников, влечет за собой уклонение от выполнения этого требования перед приступлением к работе.
2. Работник имеет право на отказ от выполнения своих обязанностей в случае изменений в нормах труда, установленных по правилам (статья 162 Трудового Кодекса РФ). Так как трудовой договор обязывает работника выполнять определенную трудовую функцию, предусмотренную этим договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в организации (статья 56 Трудового Кодекса РФ).

Необходимо учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора непротиворечит требованиям трудовой дисциплины и может быть основанием для расторжения трудового договора в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением установленного порядка, который определен в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Основное положение, существующее в данном случае, заключается в следующем: одно нарушение дисциплины = одно наказание за нарушение дисциплины.

Для того чтобы активировать процесс привлечения сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины, работодатель должен в первую очередь задокументировать событие, которое дает основание полагать, что дисциплинарное нарушение действительно произошло. Для этого может быть выдан приказ о проведении служебной проверки, составлено заключение служебной проверки или акт.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, процедура применения дисциплинарного взыскания предусматривает, что работник обязан в течение двух дней предоставить письменные пояснения, если работодатель обратился с соответствующим требованием. В этих пояснениях работник должен раскрыть обстоятельства и причины произошедшего случая.

Рекомендация Роструда состоит в том, чтобы сотрудник ознакомился с предложением, где находится адресантская резолюция на входящем документе, полученном от правоохранительных, надзорных или контролирующих органов, и подписался на него. Поскольку есть вероятность отказа сотрудника от ставления подписи под этим документом, предлагается вслух зачитать объяснения о причинах совершенного нарушения в присутствии свидетелей, а затем составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если работник не успевает подготовить письменное объяснение в течение двух дней, работодатель составляет соответствующий документ. Однако, согласно замечаниям Роструда, работник имеет право представить свои объяснения даже после истечения двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до окончания служебной проверки. Важно знать, что отсутствие предоставления работником объяснений не может рассматриваться как преграда для наложения дисциплинарного взыскания.

После этого будет выпущено распоряжение, которое работник обязан подписать в течение трех рабочих дней после его выхода, исключая период отсутствия на рабочем месте. В случае отказа работника от подписи распоряжения, работодатель должен составить соответствующий акт.

Сотрудник вправе оспорить наказание за нарушение трудовой дисциплины в органах надзора за трудом и в суде.

Соблюдение дисциплины в работе обусловлено определенными временными рамками, указанными в законе о труде.

• Срок применения этих мер не может превышать 1 месяца с момента выявления нарушения, за исключением ситуаций, связанных с болезнью сотрудника, учетом мнения представительного органа работников или нахождением сотрудника в отпуске.
• Данные не могут быть использованы спустя полугодия после нарушения.
• Ограничение срока применения не превышает 2-х лет после ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Этот период не включает время, затраченное на уголовное расследование.
• Если в течение года после введения дисциплинарного взыскания работнику не будут применены новые меры наказания, то он будет признан свободным от дисциплинарного взыскания согласно статье 194 Трудового кодекса Российской Федерации.
• По прошествии одного года с момента введения санкции работодатель имеет возможность отменить ее по своей инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа трудового коллектива.

Дисциплинарное взыскание: порядок применения

Дисциплинарное взыскание: порядок применения

Менеджер, ответственный за управление кадровыми процессами в компании Главбух Ассистент, осуществляет личное внесение данных о клиентах в нашу систему.

При нарушении правил дисциплины, применяется наказание, учитывая грубость нарушения и обстоятельства его совершения. Давайте рассмотрим, в каких ситуациях может быть применено дисциплинарное взыскание, какие документы необходимо подготовить и какова процедура привлечения к ответственности.

Наказание за дисциплинарное проступление, которое проявляется в невыполнении или ненадлежащем выполнении служебных обязанностей работника, может быть применено в случае установления его вины (в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ).

Работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, если есть достаточные основания и документальное подтверждение того, что он совершил проступок. Законодательство не содержит конкретного перечня таких проступков, однако предусмотрен список оснований для прекращения трудового договора с использованием самой строгой формы дисциплинарного взыскания — увольнения.

Следующие ситуации являются основаниями для применения дисциплинарного взыскания к сотруднику:

суть этого текста?

Сотрудник не выполнил своих обязанностей полностью и должным образом.

Пренебрежение указаниями вышестоящего руководства, нарушение последовательности технологических операций, невыполнение разработанных и утвержденных инструкций и так далее.

и порядка можно указать на нарушение трудовых обязанностей, связанных с выполнением и соблюдением расписания работы и правил организационной дисциплины.

Непричиненное отсутствие на работе, опоздания и другие подобные случаи.

Несоблюдение установленных правил поведения

Пребывание в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на территории компании, несоблюдение требований пройти обучение и обследования, и прочие нарушения.

состояние осуществления незаконных поступков

Данный вид преступлений может включать в себя незаконное завладение, присвоение и нанесение ущерба имуществу работодателя, а также другие нарушения, связанные с имуществом.

Виды дисциплинарного взыскания

Работодатель имеет возможность использовать замечание в качестве наиболее щадящей формы дисциплинарного взыскания. Выговор является более серьезным и суровым наказанием. Увольнение является крайней мерой, которая применяется только к самым настойчивым нарушителям.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения сотрудника является крайней мерой и используется только в случаях грубых нарушений и наличия достаточных оснований для этого (согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ). При рассмотрении таких ситуаций, работодатель должен учитывать серьезность совершенного сотрудником правонарушения и все обстоятельства, которые привели к этому нарушению. После этого необходимо подготовить соответствующую документацию, запросить письменное объяснение от сотрудника и составить приказ, ознакомление с которым работник подтверждает подписью. Важно учесть, что:

• Работницы, ожидающие ребенка, не могут быть уволены за совершение серьезного правонарушения.
• Необходимо получить разрешение комиссии и инспекции по делам несовершеннолетних, чтобы уволить несовершеннолетних.
• Руководство компании согласовывает действия по увольнению сотрудников, являющихся членами профсоюза, в связи с их дисциплинарными нарушениями, проводя предварительные консультации с профсоюзной организацией.

Если вы столкнулись с ситуацией, когда вам пришлось применить дисциплинарное взыскание к сотруднику, но он настойчиво возражает против него и угрожает судом, то рекомендуется обратиться за помощью к квалифицированным юристам. Для получения бесплатной консультации по юридическим вопросам вы можете воспользоваться бесплатным приложением «Главбух Ассистент».

Пример применения мер дисциплинарного воздействия в форме высказывания замечания.

Петрова, продавец продовольственного магазина, нарушила правила и опоздала на работу. Это привело к тому, что она начала обслуживать клиентов с задержкой в 10 минут. В ответ на это, работодатель получил письменное объяснение от Петровой и вынес приказ, который был ограничен лишь замечанием — самой мягкой формой наказания. Петрова подтвердила факт ознакомления с приказом, подписав расписку. Однако, если продавец Петрова продолжит нарушать правила и опаздывать систематически, последствия будут намного серьезнее. В таком случае, работодатель будет иметь право уволить Петрову, применив самое строгое наказание.

Демонстрация дисциплинарной меры в форме выговора

Иванова, кассир, не исполнила указание своего непосредственного руководителя. В своем объяснении она пояснила, что была занята систематизацией документации и поэтому не могла приступить к выдаче командировочных сотрудникам. Руководство компании вынесло дисциплинарное взыскание в виде выговора Ивановой.

Блог эксперта для предпринимателей. Актуальные статьи:

• Как обеспечить безопасное снижение заработной платы рабочим и сэкономить средства
• Как избежать попадания в неблагоприятный реестр работодателей в следующем, 2024 году?
• Как обеспечить безопасный перевод физическим лицам компаниями и индивидуальными предпринимателями?
• В 2024 году возникнут новые виды рисковых действий, которые могут нанести ущерб деятельности обществ с ограниченной ответственностью и индивидуальных предпринимателей.
• Как поступить, когда налоговая просит предоставить документы и избежать переизбытка информации?

Поэтапный порядок применения

Этап первый. Подтверждение нарушения.

Для применения дисциплинарного взыскания, такого как замечание, выговор или увольнение, необходимо иметь документальное подтверждение нарушения. Если речь идет о невыполнении обязанностей, необходимо собрать все доказательства плохой работы. Это могут быть письменные жалобы клиентов, нарушенные планы и графики работы, неисполненные задания. Чтобы подтвердить нарушение, нужно составить служебную записку или оформить акт в присутствии двух или более свидетелей. В этих документах важно указать, какие конкретные нарушения были совершены сотрудником, описать его действия или бездействие. Без таких документов нельзя применять дисциплинарное взыскание в соответствии с установленным порядком.

Пример письменного уведомления о совершении нарушения дисциплины.

Этап номер два. Запросить от работника письменное разъяснение.

Сотрудник обязан изложить причины своего поступка, а также в записке необходимо подробно описать все обстоятельства, сопровождавшие данное нарушение. От работодателя зависит проведение анализа предоставленного объяснения и определение, являются ли причины, указанные сотрудником, уважительными или неуважительными. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставил такое объяснение, работодатель составляет акт отказа писать объяснительную записку в присутствии двух или более свидетелей. На основании данного акта работодатель имеет право выбрать меру наказания и выдать соответствующий приказ (в соответствии с частью 1, статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации). Наказание может быть применено еще до истечения двухдневного срока, то есть сразу же после отказа сотрудника предоставить письменное объяснение.

Я представляю вам образец объяснительной записки, который поможет вам составить свое собственное объяснение ситуации. Вместо того, чтобы повторять мои слова, вам предоставляется возможность использовать этот образец как отправную точку и написать уникальное объяснение, полностью отражающее вашу точку зрения и основывающееся на вашем опыте. Таким образом, вы сможете представить объяснительную записку, которая является индивидуальной и отражает ваши мысли и чувства по данному вопросу.

Этап третий. Выпуск распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания.

После завершения подготовки всех необходимых документов, таких как докладная записка, акт или объяснительная записка, составляется приказ, на основании которого будет применено дисциплинарное взыскание. При издании предупреждения или выговора, приказ составляется в произвольной форме. Если сотруднику применяется крайняя мера наказания в виде увольнения, распоряжение составляется в соответствии с формой Т-8 или с использованием индивидуально разработанного образца. В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должны быть указаны конкретные сведения о совершенном нарушении.

Пример распоряжения о применении дисциплинарного воздействия

Когда сотрудник получает распоряжение, ему предлагают ознакомиться с ним и подписать расписку об этом. Однако, если сотрудник отказывается поставить свою подпись, ему устно озвучивают содержание распоряжения и составляют акт, в котором фиксируется его отказ подписать документ. Этот акт должен быть оформлен в произвольной форме и составлен в присутствии двух или более свидетелей.

Образец документа официального отказа работника от подписания утвержденного приказа.

Каковы допустимые сроки для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное наказание применяется в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения. В то же время, на проведение расследования отводится тот же временной интервал. В течение этого периода работы по расследованию проводятся спокойно, без лишней спешки. Срок действия наказания может приостанавливаться в случаях, когда:

• один из работников заболел;
• ушел в отпуск;
• Требуется уделить некоторое время, чтобы учитывать позицию профсоюзной организации.

Если нарушение выявлено в другое время, применение дисциплинарных мер в общем случае возможно в течение полугода. Если нарушение выявлено аудитором, ревизором или другими проверяющими, срок применения наказания увеличивается до двух лет, а при выявлении коррупционных правонарушений — до трех лет. В эти периоды не учитывается время, затраченное на уголовное расследование. При этом болезнь или отпуск работника не останавливают указанные сроки. Если нарушение выявлено позднее, сотрудник не может быть привлечен к ответственности (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Сколько действует дисциплинарное взыскание

Соблюдается дисциплинарное воздействие в течение одного года, после чего наказание автоматически снимается. Следует учитывать, что в течение этого года возможно наложение повторного взыскания на сотрудника. Работодатель вправе применять только одно наказание за одну ошибку. Новый срок наказания начинается с момента его издания.

Если работник в течение года отличился своими положительными качествами, то при наличии заявления от самого работника или его непосредственного руководителя, а также при поддержке профсоюзной организации, возможно ранее снять наказание.