Множество людей мотивируется к более активному труду за счет дополнительного финансового поощрения.
Мнения читателей Тинькофф Журнала разделились на вопрос о том, способна ли мотивация премиями действительно повысить производительность сотрудников. Одни утверждают, что вознаграждения стимулируют работников к более усердному труду и к более положительному отношению к начальству, в то время как другие считают, что бонусы могут служить средством давления на персонал. В своей дискуссии они представили основные аргументы за и против, оставляя возможность выбрать сторону и выразить свое мнение в комментариях.
В данной публикации представлены отзывы пользователей Сообщества, которые были тщательно отредактированы и оформлены в соответствии с редакционными стандартами.
Против: премии могут стать инструментом манипулирования
столкнулась с необъяснимым противоречием
Деньги очень хороший стимул, но я основываю свой вывод на личном опыте: зарплата у меня невысокая, и только благодаря премии она достигает приемлемого уровня. Таким образом, работодатель добивается того, что я всегда усердно тружусь: я понимаю, что не из-за дополнительных плюшек я стараюсь, а чтобы избежать голодной смерти. Более того, это отличный способ снизить зарплату законным путем — это инструмент воздействия на работника.
В одной рабочей ситуации случилась крайне странная ситуация: мы разрабатывали планы для получения зарплаты и премии. Проблема заключалась в том, что премия составляла 50% от обычной суммы, но записывать ее как 50% от обычного труда было невозможно, ведь премия требовала выполнения чего-то сверх обычных рабочих обязанностей.
Основное — чтобы вознаграждение не превращалось в средство управления работником в том, что касается установления невыполнимых рабочих показателей. Часто такое сочетается с заработной платой, которая едва превышает минимальную зарплату, — подобно чаевым, только еще хуже.
полностью осознает, что таится под заглавием
За последние 10-12 лет значение слова «премия» значительно изменилось. Больше не должно быть обязательных ежемесячных, ежеквартальных или годовых премий, вместо этого необходимо иметь стабильную зарплату. Так называемая «премия» стала всего лишь возможностью штрафовать сотрудников.
За: денежные вознаграждения и другие бонусы повышают лояльность сотрудников
составила набор чисел для игры в бинго, используя доступные бонусы
Я счастлива иметь отличных медицинских специалистов через программу Добровольного медицинского страхования, а также, благодаря компании, получила второе высшее образование. Я всегда радуюсь своим премиям и очень признательна работодателю за возможность получать бонусы.
Против: лучше точно знать, сколько заработаешь
занят в престижных фирмах
Я предпочитаю фирмы с адекватной зарплатой. Многие компании устанавливают оклад в размере 30 000 ₽ и премию в размере 180 000 ₽. Я не ищу работу в таких организациях, а вместо этого ищу компании, где оклад составляет 180 000 ₽, а также предоставляются дополнительные льготы, такие как медицинская страховка, ноутбуки, возможность работы удаленно, обучение и т.д. Важным фактором для меня является нормальная корпоративная культура, соблюдение Трудового Кодекса РФ, стремление компании привлечь талантливых сотрудников, наличие вовлеченности сотрудников и т.д.
За: материальные поощрения мотивируют хорошо работать
знаком с методами, которые могут увеличить доход
У нас есть вознаграждение за успешное выполнение ключевых задач. Обычно они имеют большой объем, что является своего рода стимулом выполнить их быстро и качественно. В начале месяца мы ставим перед собой задачу, определяем ожидаемый результат и «стоимость» задачи в денежном выражении, а в конце подводим итоги. Если все задачи выполнены, то получаешь вознаграждение. Если не выполнены, то это твоя собственная вина.
Однако, в случае, когда невыполнение возникает по причинам, не зависящим от работника, имеется возможность перенести срок выполнения задачи, что впоследствии повлечет за собой увеличение суммы премии, согласованной на следующий месяц.
Свои блага были отобраны мною.
Я являюсь наемным сотрудником и, лично говоря, мотивируют меня не только моя зарплата, но и возможность получения премий и других материальных поощрений. В то же время, я не очень заинтересована идеологическими плюшками. Так что лично я предпочитаю премии и материальные поощрения.
Против: сотрудники со временем начинают воспринимать премии как должное
рекомендуется учитывать уникальные особенности каждого человека
Я считаю, что первоначально премия стимулирует, но со временем перестает вызывать должную реакцию. Идеально было бы понять, чего именно желает сотрудник, и мотивировать исходя из этого. Например, предложить ему возможность дополнительного обучения для повышения профессионального уровня или, наоборот, попросить передать свой опыт молодым коллегам.
За: надбавки к зарплате помогают работодателю управлять подчиненными
Задержка Васи на час привела к тому, что некоторые клиенты не смогли связаться с ним. Точно определить убытки, связанные с нереализованными заказами от упущенных клиентов, практически невозможно, но в следующий раз Васе предоставят премию, что поможет ему быть своевременно на работе.
Вместо того чтобы платить сотрудникам полный оклад, мы используем уникальный подход и инструмент мотивации. Мы предлагаем им оклад, который на 40 процентов ниже рыночного уровня, но вместо этого они получают ежемесячные премии, которые нивелируют эту разницу и могут быть даже выше рыночного уровня. Например, для продавцов мы предлагаем премии от маржинальности, которые не зависят от цены, а зависят от объема продаж. Для производственного персонала мы устанавливаем KPI для перевыполнения плана и экономии ресурсов. Главный бухгалтер получает процент от суммы, сэкономленной на налогах. Для сотрудников, не связанных с продажами, мы предлагаем премии за выдающиеся достижения, которые редко встречаются. Наша система не предусматривает выплаты тринадцатых зарплат.
При достаточно высокой фиксированной заработной плате, работодатель становится уязвимым, поскольку единственным способом увольнения сотрудника является снижение ставки. Трудовой кодекс Российской Федерации не является благосклонным к работодателю, и уволить сотрудника из-за низкой производительности практически невозможно без доказательства серьезных правонарушений, таких как хроническое опоздание на работу или нахождение в нетрезвом состоянии. Однако, эти обстоятельства либо сложно доказать, либо требуют значительных затрат времени и ресурсов. Отмена премий предоставляет возможность заменить сотрудника без сокращения его ставки.
Против: скромная премия может даже оскорбить работников
Я не стала копировать своих коллег.
Я работаю в государственном учреждении. В моем профессиональном опыте входят премии в размере 1000 ₽ на профессиональный праздник, 8 Марта, а также иногда к Новому году. В этом году администрация района не нашла возможность выделить тысячу рублей на мой профессиональный день. Они также не смогли организовать праздничное мероприятие. Несмотря на обиду коллег, я не разочарован. Мне не особенно важны подобные премии, и я совершенно обойдусь без выступления Коли Баскова в Спасском.
Я владею информацией о ситуации, когда определенному сотруднику была предоставлена премия в размере 20 000 ₽. Сразу же после этого он обновил свое резюме, так как ожидал получить как минимум одну зарплату в качестве вознаграждения. «Я бы простил, если бы мне вообще не дали премию, но такое обидно.»
За что платить премии сотрудникам компании
За что платить премии сотрудникам компании?
Почему стоит вознаграждать сотрудников? Этот вопрос волнует каждого предпринимателя. Ведь от выбранных критериев оценки результативности работы зависят дополнительные затраты на оплату труда и уровень профессионализма сотрудников. Каждая организация должна самостоятельно разработать систему оценки результативности работы своих сотрудников. В данной статье мы рассмотрим, как оптимизировать процесс премирования.
ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
Согласно закону о труде в Российской Федерации, заработная плата представляет собой вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей, которое зависит от уровня квалификации работника, сложности, объема, качества и условий работы. В дополнение к этому, также предусмотрены компенсационные выплаты (доплаты и надбавки для компенсации особых условий работы, включая работу в ненормальных условиях, в климатических зонах с особыми условиями, на загрязненных радиацией территориях и другие компенсационные выплаты) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки для стимулирования работника, премии и другие поощрительные выплаты).
Величина оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок, предназначенных для компенсации условий работы, отличающихся от нормальных, а также системы доплат и надбавок, направленных на стимулирование трудовой деятельности, и системы премирования устанавливаются соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами, в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими правила трудового права (согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с нормами трудового законодательства, решение о выплате премий и надбавок остается за работодателями. Поскольку эти выплаты являются основным фактором мотивации в системе управления трудовыми ресурсами, практически все организации применяют стимулирующие выплаты в своих системах оплаты труда.
В настоящее время вознаграждения часто выдают без особой причины, и сотрудники больше не ощущают премию как мотивацию для своей работы, а рассматривают ее скорее как обязательную составляющую выплат, безотносительно качества выполненных задач.
Многие руководители стремятся избежать беспочвенных поощрений, именно поэтому они разрабатывают различные системы расчетных коэффициентов. Эти коэффициенты призваны оценивать качество труда каждого сотрудника индивидуально или качество работы коллектива в целом. Например, учитывается степень участия каждого работника в выполнении задач, или проводится коллективная оценка работы группы сотрудников.
КАК ЛУЧШЕ АНАЛИЗИРОВАТЬ РАБОТУ СОТРУДНИКОВ: ИНДИВИДУАЛЬНО ИЛИ В КОМАНДЕ?
Определение результативности работы персонала возможно с помощью двух методов: индивидуальная оценка каждого сотрудника и оценка его работы в коллективе.
При оценке работоспособности каждого сотрудника индивидуально, устанавливаются единые критерии, применимые ко всем работникам. Например, в производственном цехе осуществляется отдельный подсчет выпущенной продукции. Чем больше продукции сотрудник произведет, тем большую премию он получит. Каждый член команды стремится к достижению максимального результата, чтобы впоследствии получить наибольшую награду.
Если качество работы работника оставляет желать лучшего, сумма его надбавки будет постепенно сокращаться. В данном случае возможны два сценария: либо сотрудник сам повысит свою производительность, чтобы продолжать получать премию, либо работодатель придет к выводу, что такой сотрудник не является необходимым для компании.
При распределении премии между бригадой или коллективом, оценивается общая эффективность работы всего подразделения (отдела, службы, бюро, участка) в целом.
Предположим, что существует возможность наградить отдел, если он сможет выпустить 1000 единиц продукции за месяц. Величина награды составит 150 000 рублей, и она будет выплачена отделу только в случае успешного выполнения плана. Если результаты работы покажут, что производственный план достигнут, то отдел получит заслуженную премию в размере 150 000 рублей.
В настоящий момент задача главы отдела заключается в эффективном распределении премии между членами его команды. Такой анализ обычно описывается как оценка вклада сотрудников в общую деятельность.
Если мы выпускаем 1000 единиц продукции, то можем провести расчет, сколько продукции выполнил каждый сотрудник и определить его долю в общем результате. Исходя из этой доли, мы распределим премии. Чем больше вклад работника в общий результат, тем выше будет его премия.
В настоящее время наиболее распространены индивидуальные оценки эффективности труда сотрудников, позволяющие легко проанализировать качество работы каждого сотрудника отдельно.
КАК УТВЕРДИТЬ СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ?
Необходимо утвердить соответствующий местный правовой документ, который бы определял систему оплаты труда с премиальной составляющей на предприятии. Это может быть коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании и тому подобные акты.
Необходимо разработать местные правовые акты в соответствии с действующим законодательством России.
- Законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс.
- Закон «О минимальной заработной плате» (№ 82-ФЗ от 19.06.2000, измененный 27.12.2019), устанавливает минимальную сумму, которую работодатель обязан выплачивать своим сотрудникам в качестве оплаты за труд.
- По решению Кабинета Министров Российской Федерации от 22.07.2008 года № 554 «Об установлении минимального размера повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
- Правительство Российской Федерации приняло решение 24 декабря 2007 года № 922 (в последней редакции от 10 декабря 2016 года) на тему «О специфических особенностях расчета средней заработной платы».
- Закон «О гарантиях и привилегиях инвалидов в Российской Федерации», принятый 24 ноября 1995 года и внесенный изменениями от 24 апреля 2020 года, регулирует вопросы социальной защиты лиц с ограниченными возможностями в России.
- Указом Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года № 749 (с изменениями от 29 июля 2015 года) устанавливаются специфические правила отправки сотрудников в служебные командировки.
Составление Положения о вознаграждении персонала является наиболее распространенным методом установления премий.
Разработка Положения о премировании выполняется с основной целью.
Для эффективного функционирования Положения о вознаграждении необходимо соблюдать следующие условия:
После принятия данного положения необходимо провести информативный диалог с сотрудниками компании с акцентом на следующие аспекты:
- Каким образом будет определяться размер вознаграждения; какой максимальный процент вознаграждения будет предоставляться.
- Какие критерии следует достичь для получения вознаграждения?
- Перечень параметров, по которым рассчитываются премиальные проценты, определен так: за безупречную дисциплину – 5 процентов от основной заработной платы, за достижение производственных плановых показателей – 10 процентов и так далее.
Каждый сотрудник должен ясно осознавать свое привилегированное положение в компании. В документе с критериями и принципами оценки работника следует изложить методологию расчета коэффициентов трудового участия (успешности и других параметров). Однако, если данная методология прописана на нескольких страницах с большим количеством сложных формул, то это мешает полному пониманию системы.
Необходимо создать специальные условия, при которых результат работы каждого сотрудника будет непосредственно зависеть от его проявленных усилий.
Один из важных аспектов заключается в том, что положение о премировании должно регулярно обновляться (пересматриваться) каждые 3-5 лет, чтобы оно продолжало быть эффективным мотивационным инструментом для сотрудников компании.
КАКИЕ ВИДЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ И КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ МОЖНО ПРЕДУСМОТРЕТЬ В ПОЛОЖЕНИИ О ПРЕМИРОВАНИИ?
неокладные компенсации, такие как премии, бонусы, дополнительные поощрения, а также различные социальные льготы и дополнительные выплаты. Финансовая сторона работника в организации обеспечивается из этого фонда, который рассчитывается на основе ряда факторов, включая квалификацию и опыт работника, рыночные условия, а также успехи и вклад каждого сотрудника в работу компании. Все эти элементы взаимодействуют друг с другом, чтобы создать справедливую и достойную систему оплаты труда, стимулирующую профессиональное развитие и результативность работы.
- вознаграждение по достижениям за определенный период (регулярное вознаграждение)
- дополнительные награды;
- вознаграждения и дополнительные выплаты, определенные законодательством Российской Федерации за выполнение работ в условиях, которые представляют потенциальную опасность или неблагоприятно влияют на здоровье.
- доплата за одновременное занимание нескольких должностей; расширение географии обслуживания; увеличение объема трудовых обязанностей; выполнение задач временно отсутствующего сотрудника; вознаграждение за особенности трудовой деятельности; отклонение от стандартных условий работы (работа вне обычного рабочего времени, в ночное время, в выходные и праздничные дни);
- Дополнительные гарантии и возмещение (при отправке в официальные командировки, при выполнении государственных или общественных обязанностей, при сочетании работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в определенных ситуациях расторжения трудового договора, а также в иных случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации).
Состав фонда оплаты труда включает в себя все выплаты, которые предоставляются сотрудникам организации. При расчете фонда оплаты труда используется специальная формула, с помощью которой определяется его структура и размер.
Зарплата + Премии + Вознаграждения = ФОТ
Организационные выплаты являются неотъемлемой частью. Независимо от желания или финансовых возможностей фирмы работодатель обязан предоставить их своим сотрудникам, примером может служить оплата труда в аномальных условиях, отличных от обычных.
- Вознаграждение за дополнительные рабочие часы будет составлять не менее полуторного размера за первые два часа и не менее двойного размера за каждый последующий час работы.
- За выполнение трудовых обязанностей в периоды выходных и официальных нерабочих праздников (не менее чем вдвое больше оплаты).
- За выполнение задач в период ночи и так далее.
Допустим, рассмотрим пример создания раздела «Расчет заработной платы в аномальных условиях» в правилах премирования персонала.
, высказался о текущей ситуации в экономике и финансовой сфере.
Информация представлена лишь частично и чтобы ознакомиться с полной статьей, необходимо обратиться к журналу «Планово-экономический отдел» № 8 за 2020 год.
Как замотивировать сотрудника
Как замотивировать сотрудника
В данной статье мы рассмотрим, как эффективно сочетать статус, финансовые вознаграждения и перспективы, чтобы обеспечить максимальную мотивацию и продуктивность всего коллектива организации.
Возможность проводить видеозвонки в SberJazzПоддерживайте связь и общайтесь с близкими и друзьями, находясь в любом уголке нашей прекрасной страны.Попытаться в настоящее время.
Виды мотивации персонала
Монетарная поощрительная мера
Материальное вознаграждение играет важную роль в стимулировании работы для многих людей. Однако, чтобы мотивировать персонал эффективно, не обязательно увеличивать зарплату всем. Существуют и другие способы материального поощрения, такие как:
- награды, которые выдаются регулярно, могут быть как ежеквартальными, так и ежегодными.
- Выдача индивидуальных наград на основе рабочих результатов направлена на стимуляцию сотрудников к более эффективному труду.
- Награждение группы проектной работы является стимулом для сотрудников, что побуждает их завершить проект в установленные сроки или даже раньше.
Помимо прямого выдачи денежных средств, имеется возможность применять различные формы косвенного финансового поощрения, такие как:
- акционные предложения на товары или услуги фирмы;
- Финансирование образования от компании;
- Одним из примеров партнерских систем является получение вознаграждения за привлечение клиентов или кандидатов на вакансии, которые ещё не закрыты.
- Оплата расходов на питание, мобильную связь, проезд и топливо;
- Одна из форм помощи, которая может выразиться в финансовой поддержке, включает в себя оказание материальной помощи в случае рождения ребенка, необходимости переезда или возникновения здоровотных проблем.
Организации могут комбинировать различные способы финансового стимулирования. Обычно, чем больше вариантов использует компания, тем выше уровень лояльности среди сотрудников. Специалисты, которых прежде всего мотивирует финансовая выгода, стремятся получить как можно больше вознаграждений. Работники, которым важна эмоциональная составляющая в отношениях с работодателем, видят в системе мотивации проявление заботы. Они считают, что компания не жалеет награды, так как она оценивает вклад каждого сотрудника в развитие общего дела.
Активация нематериальных факторов для повышения мотивации
В рамках мотивационной системы возможно применение разнообразных форм поощрения, которые не связаны с финансовыми стимулами. Например, это может быть:
- медицинское страхование
- приобретение абонементов в спортивный клуб или организация проведения тренировок на территории предприятия;
- Офисные помещения, которые ошеломляют своим потрясающим видом сквозь окна, обеспечивают комфорт с удобными креслами и столами, а также оснащены современной кофемашиной и новейшей техникой.
- Подарки к праздникам — это особенные презенты, которые дарятся в честь различных торжественных событий. Времена года оживают от радостных эмоций и ожиданий подарков. Откуда бы ни пришли эти волшебные сюрпризы, они всегда становятся символом любви, внимания и заботы. Каждый подарок — это уникальное проявление внимания к близким людям, которое помогает укрепить связи, создать приятные моменты и запомниться на долгие годы. Хорошие подарки не только приносят радость получателю, но и позволяют отразить индивидуальность дарителя. Поэтому выбор подарков — это важный процесс, требующий времени и творческого подхода. Благодаря разнообразию предложений и идей, можно подобрать идеальный подарок для каждого случая и каждого человека. Будь-то рождество, новый год, юбилей, свадьба или день рождения, подарки позволяют создать атмосферу радости, счастья и взаимной любви. Разнообразие подарков и их символическое значение помогают выразить свои чувства и эмоции, даже если слова не в состоянии передать все, что мы хотим сказать. Таким образом, подарки к праздникам — это не просто материальные вещи, а настоящие символы любви, счастья и доброты, которые помогают укрепить наши взаимоотношения и сделать праздники незабываемыми.
- Предоставление питания в виде бесплатных завтраков и обедов.
Окаживает влияние на многих людей желание уходить раньше, если все задачи выполнены, или работать из дома, если невозможно приехать в офис. Дополнительные выходные или гибкое начало рабочего дня, когда сотрудник самостоятельно формирует свое расписание, являются сильными мотивационными факторами.
Увеличение по вертикали
Основными мотивирующими факторами для сотрудников, стремящихся к вертикальному росту, являются три аспекта.
- Повышаясь по карьерной лестнице, доход увеличивается, и финансовое положение становится лучше.
- Руководитель, ведя профессиональное развитие, уделяет свое внимание более глобальным и важным задачам.
- Достигнутый статус подразумевает престижное положение, связанное с уважением со стороны окружающих и принесением новых возможностей в жизни.
Необходимо разработать прозрачную систему продвижения для специалистов, которые обладают такой мотивацией. Эта система должна четко объяснять, какие результаты нужно достигнуть, чтобы перейти на следующую ступень карьерного роста. Если сотрудник не видит награды за свои усилия, то у него есть большая вероятность уйти в другую организацию, где его профессионализм будет оценен. Поэтому весьма важно своевременно продвигать тех, кто готов к развитию и росту.
Увеличение объема производства или масштабов бизнеса в широком диапазоне направлений и отраслей.
Не все люди стремятся занимать руководящие позиции: для многих более привлекательным является рост внутри своей профессии, позволяющий развивать свои навыки и накапливать опыт в конкретной области.
Для вдохновения этих экспертов необходимо создать благоприятные условия, которые позволят полностью раскрыть их потенциал. Достойные формы мотивации:
- необычные, запутанные, неповторимые головоломки
- Возможность разрабатывать профессиональные компетенции.
- Финансирование образования от компании;
- возможность использовать обучающие материалы;
- принятие участия в специализированных событиях;
- активность наставника;
- наставничество;
- Обучение людей, только начинающих изучать определенную область знаний;
- Разработка указаний, руководств, списков задач.
Если у специалиста накопилась скука на его текущей должности, предложите ему возможность принять участие в проекте, связанном с другой областью. Таким образом, вы покажете работнику, что цените его экспертизу и стимулируете его стремление к дальнейшему развитию.
В процессе ведения переговоров с новыми клиентами полезно вовлекать не только высших руководителей, но и узкоспециализированных специалистов, таких как дизайнеры, юристы или программисты. Это позволит добиться наилучшего результата и обеспечить полный спектр экспертизы для успешного ведения переговоров.
- поделиться практическими примерами;
- предоставить возможности и предложения по разрешению проблем клиента;
- Дать своё экспертное заключение относительно предложенного проекта.
Этот подход обеспечивает возможность провести переговоры на более глубоком уровне, что повышает профессионализм всего коллектива в глазах потенциального заказчика.
Поддержка на духовном уровне
Многие люди идут на работу не только из-за необходимости, но и из-за желания влиять на окружающих и принести пользу обществу. Их вдохновение и стимулы заключаются в хорошем коллективе и ощущении своей значимости в чем-то важном. Чтобы поддерживать мотивацию таких сотрудников, необходимо создавать здоровую атмосферу и приятный рабочий климат, где каждый будет стремиться работать на все сто процентов.
Используйте четыре разновидности активации:
- признание: ставьте акцент на достижения, выражайте похвалу за успешное выполнение задачи;
- Обеспечьте возможность сотрудникам безопасно общаться с руководством, гарантируя им право на свободное выражение своих мнений.
- выражайте признательность за предложения, инициативу и критику;
- Суммируя проделанную работу, важно регулярно информировать команду о достигнутых результатах и вкладе каждого участника.
Как замотивировать удалённых сотрудников
С целью укрепления коллективного созидания вместе с фрилансерами и удалёнными работниками, возможно использовать следующие методы:
- поддерживайте непрерывную связь: обменивайтесь сообщениями в чатах, проводите видеозвонки;
- давайте оценивать прогресс: анализировать достигнутые результаты, определить новые цели
- организуйте личные встречи: приглашайте профессионалов, работающих удаленно, в офис и на корпоративные мероприятия.
Подстройте систему стимулирования под особенности работы на расстоянии. Например, если офисным сотрудникам предоставляется бесплатный доступ к бассейну в бизнес-центре, то для удаленных работников можно оплачивать абонементы на фитнес в их городах.
Как повышать мотивацию: примеры
Выражайте свою почтительность
Сотрудники всегда ощущают, насколько они важны для компании. Признание коллектива выражается даже в деталях, таких как подход к организации совещаний.
Чрезмерно частые, продолжительные и, самое главное, неэффективные собрания утомляют персонал и уменьшают их преданность компании. Сотрудники вынуждены тратить время на скучные встречи вместо того, чтобы активно работать и приносить пользу бизнесу. Возникает ощущение, что руководство недооценивает ценность своих сотрудников. В такой ситуации даже мероприятия по командообразованию, которые должны были мотивировать команду на новые достижения, приведут к противоположному эффекту.
Для того, чтобы избежать такого случая, стоит следовать элементарным инструкциям:
- Для достижения наилучших результатов, рекомендуется заранее назначать встречи, чтобы команда могла заранее подготовиться и оптимально спланировать рабочий день.
- Вам следует указывать назначение собрания в приглашении, чтобы все участники понимали важность встречи.
- Для обеспечения более удобных условий работы рекомендуется максимально использовать возможности проведения собраний в онлайн-формате. Это позволит сэкономить время и энергию коллег.
Руководство по проведению рабочих совещаний позволяет эффективно организовать работу коллектива, однако важно помнить, что принципы взаимного уважения должны соблюдаться во всех аспектах бизнеса.
Не забывайте принимать меры, предотвращающие выгорание.
Одна из основных причин хронической усталости и снижения энтузиазма — повседневная рутина. Вследствие неизбежного выгорания на рабочем месте работники менее результативны в своей деятельности.
- люди начинают проявлять безразличие и непоследовательность
- Допускают опечатки;
- часто прибегают к использованию выходных дней и отсутствия по болезни
- Рассматривают возможность уйти с работы.
Для избежания потери сотрудников, стимулирования коллектива и улучшения результативности, осуществите автоматизацию повседневных задач.
Для уменьшения нагрузки на клиентских менеджеров и операторов колл-центра предлагается использовать инновационный сервис SaluteSpeech. Эта уникальная разработка представляет собой уникальную технологию, позволяющую распознавать и синтезировать речь с целью решения разнообразных задач.
- разработка инновационной голосовой навигации;
- Автоматический звонок к клиентам.
В ситуации номер один коллектив сотрудников будет свободен от постоянных прерываний телефонными звонками и необходимости отвечать на повторяющиеся вопросы клиентов.
Альтернативный вариант предоставляет возможность снизить нагрузку на руководителей и обезопасить их от стресса. Поскольку холодные звонки являются энергозатратным процессом и часто связаны с отрицательными реакциями со стороны клиентов. Автоматизация исходящих звонков уменьшает вероятность эмоционального выгорания операторов и повышает уровень вдохновения для работы.
Помимо общения по телефону, возможно оптимизировать все разновидности онлайн-коммуникации с клиентами.
- на веб-ресурсе компании;
- В современном общении наша первоочередная цель — общаться с помощью мессенджеров.
- В социальных сетях широко распространено использование.
Для достижения данной цели требуется активировать интеллектуального чат-бота, способного обрабатывать все запросы пользователей в режиме реального времени и отвечать на каждый из них в течение двух секунд. Бот готов к работе в течение 24 часов в сутки и способен автономно решать до 70% проблем, с которыми сталкиваются клиенты. Операторы переключаются только на решение нестандартных ситуаций. Таким образом, применение чат-ботов позволяет избавить сотрудников от монотонных обязанностей, освободить время для выполнения важных проектов и стимулировать их на достижение новых целей.
Ассортимент товаров, представленных в данном материале: