Работодатели всегда стремятся к тому, чтобы сотрудники выполняли свои задачи на высшем уровне. Однако, с течением времени, потребности предприятия могут измениться и возникнуть необходимость в корректировке функционала сотрудников. В таких случаях, работники могут оказаться вынужденными брать на себя дополнительную работу, которая может быть не связана с их специализацией. Но возникает вопрос: нужно ли получить согласие подчиненного на выполнение этих дополнительных обязанностей и как оформить это документально?Один из основных сотрудников заболел и ушел в больничный. Теперь необходимо организовать выполнение его обязанностей другим сотрудником. Но как правильно оформить поручение дополнительной работы?

Для чего вменять обязанности сотруднику?

После принятия новых нормативных актов государством, требуется провести соответствующие изменения в штате.
При создании продукции произошли изменения, связанные с внедрением новых технологий, процессов, оборудования и других инноваций.
изменяется способ организации рабочего процесса;
Требуется переуступить роли между коллегами.

Документы, регламентирующие обязанности

По логике, именно в этих обязанностях потребуются изменения, когда возложены дополнительные задачи.

Согласно пункту 2 статьи 57 Трудового кодекса, в трудовом договоре должно быть указано, какую работу будет выполнять нанимаемый сотрудник — работу по одной или нескольким специальностям в пределах своей квалификации. Кроме того, должны быть определены конкретные обязанности. Если эти обязанности каким-либо образом изменяются, то необходимо вносить изменения в трудовой договор. ВАЖНО! Ни один работник не может быть принужден выполнять работу, которая не указана в его трудовом договоре. Все действия по изменению основного документа должны производиться только с предварительного согласия работника не менее чем за 2 месяца до планируемых изменений в ответ на письменное уведомление со стороны начальства.
Работодатель имеет право определить задачи, которые необходимы от сотрудника, в должностной инструкции. Если юридические условия, указанные в трудовом договоре, и главная рабочая функция остаются неизменными, то руководитель может изменить должностную инструкцию без учета мнения сотрудников. Главное, чтобы руководители старались получить согласие подчиненных на изменение их обязанностей, иначе сотрудничество между ними будет неэффективным и недолгосрочным.

У нас имеются два выбора в оформлении списка задач:

Если мы добавим данное положение в рамках трудового соглашения, то в случае внесения любых изменений потребуется заключение отдельного соглашения, которое будет оформлено в дополнение к основному документу.
Возможно, руководство может разработать и утвердить новый вариант должностной инструкции и предложить работнику подписать ее в качестве подтверждения принятия им дополнительных обязанностей. Такое действие будет являться легитимным нормативным актом и подтверждением факта внесения изменений в его трудовые обязанности.

Заявитель подал иск в суд против ЗАО «XXX» с требованием отменить приказ от … N …, обязывающий предоставить работу, которая не предусмотрена трудовым договором и должностной инструкцией, и обязывающий предоставить необходимое оборудование и техническую документацию для выполнения работы. Заявитель ссылается на то, что ему было поручено выполнить работу, которая не оговорена в трудовом договоре и должностной инструкции. Из материалов дела следует, что работодатель нарушил трудовое законодательство, возложив на заявителя выполнение работ, которые не предусмотрены трудовым договором, зная о его отказе выполнить это задание, работодатель принял решение привлечь заявителя к дисциплинарной ответственности. Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, которые не предусмотрены трудовым договором, является необоснованным, поэтому оспариваемые приказы являются незаконными. Чтобы узнать решение суда, перейдите по ссылке.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

|Сэрвис-Хакер|

Существенно облегчает организацию рабочего процесса.
разрешает возможные различия в вопросе выполнения работ;
Определение границ ответственности.
избавляется от повторения подобных функций;
Необходимо составить описание должности, основываясь не на личных предпочтениях работника, а на задачах и требованиях, которые относятся к этой должности, независимо от того, кто ее будет занимать.

Важно! При определении обязанностей определенной должности используется Единый справочник должностей и профессий с тарифно-квалификационными характеристиками. Однако, многие из его положений устарели, и работодателям часто требуются новые должности, которые не указаны в нем. В таких ситуациях местные исполнительные органы могут принимать нормативные акты, которые определяют требования для этих конкретных должностей.

выполняются согласно поставленным целям и требованиям компании. Таким образом, руководители имеют возможность гибко адаптировать должностную инструкцию под конкретные условия и потребности своей команды. Это позволяет эффективнее управлять процессами и достигать поставленных целей, обеспечивая успешную работу и рост организации.

включаются в признаки профессионального уровня.
Причина изменений, происходящих в предприятии, заключается в внесении технических изменений в его структуру и организацию работы.
Изменение условий работы является причиной таких изменений.

Очень важно знать следующую информацию! Если изменения происходят в результате изменения технических и/или организационных условий работы, работник должен быть проинформирован об этом за два месяца (в соответствии с пунктом 2 статьи 74 Трудового кодекса). Согласие работника не требуется, однако его право быть своевременно проинформированным должно быть соблюдено.

При любых других обстоятельствах требуется составление дополнительного соглашения к контракту о труде, которое включает обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные ситуации, когда возникает необходимость изменить круг обязанностей либо для работодателя, либо для сотрудника. Например, может возникнуть ситуация, когда должность сокращается, и есть другой компетентный сотрудник, который готов взять на себя новые задачи за дополнительную плату. Или же работодатель может захотеть, чтобы сотрудник выполнял дополнительные функции, которые он может успеть выполнить в рамках своего рабочего времени (например, курьер может принимать звонки, находясь в офисе).

В Трудовом Кодексе РФ указаны два варианта, по которым работнику могут быть присвоены новые задачи: внутреннее совместительство и совмещение должностей. При выборе одного из них, работодатель основывается на вопросе, возможно ли выделить определенные часы для выполнения дополнительных обязанностей, либо они могут быть распределены по-разному в течение рабочего времени.

Таблица содержит данные о характеристиках и отличиях данных двух подходов.

СОВМЕЩЕНИЕ	Внутренняя согласованность
Помимо основной работы, я выполняю дополнительные обязанности одновременно.	Возникновение дополнительных обязанностей предполагает прежде всего исполнение основной работы в первую очередь.
Продолжительность трудового дня остается неизменной.	Рабочий день будет продлен в пределах половины смены, но общее количество рабочих часов в день не превысит 4 часов.
Оплата будет оговорена и согласована с работодателем.	Оплата будет рассчитана в соответствии с количеством отработанных часов.
Необходимо заключить дополнительное соглашение по уже действующему контракту о трудоустройстве, а также внести изменения в должностную инструкцию.	Необходимо установить еще один рабочий контракт с данным сотрудником – для новой должности на часть занятости.
Приказ руководства дает возможность в любое время освободиться от дополнительных обязанностей.	Для избавления от лишних обязанностей необходимо прекратить действие соответствующего трудового соглашения.

Окончательное решение о выборе оптимального подхода в каждой ситуации принимается работодателем.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

Информировать трудовую силу путем письменного уведомления о внесении изменений в трудовые условия за 60 дней.
Выписать указание (приказ) относительно объединения, внутреннего совмещения или приказа о назначении дополнительных задач.
Возможностей оформления дополнительного соглашения к трудовому договору или заключения дополнительного договора существует несколько.
Необходимо произвести повторное издание должностной инструкции и попросить сотрудника ознакомиться с ее обновленной версией, подписав ее.

Если сотрудник против

Если работодатель вносит в должностную инструкцию новые обязанности, которые находятся в пределах квалификации сотрудника, то работник не требуется согласие на это. Однако, в таких случаях возможны разногласия, особенно если заработная плата не пересматривается. Что делать работодателю, если сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам, после того, как было предоставлено извещение о предстоящих изменениях в условиях работы?

Если работник не согласен с предложенной должностью, работодатель обязан предложить ему другую должность, соответствующую его квалификации, даже если она имеет более низкий статус или оплачивается менее высоко. Если в организации нет такой вакансии или работник снова откажется, работодатель имеет право уволить его согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Если работодатель самовольно изменяет условия трудового договора, это можно рассматривать как переход на новую работу. В соответствии с частью 1 статьи 72 Трудового кодекса РФ, для этого необходимо получить письменное согласие работника. Если работодатель требует согласия под угрозой увольнения, работник может предпринять следующие действия:

написать запрос о повышении заработной платы в связи с выполнением новых ответственностей.
Если согласование не состоялось, рекомендуется обратиться в инспекцию труда или профсоюз (прилагая копию основных документов и приказа о назначении новых обязанностей).
Если работник будет незаконно уволен, то он сможет восстановить свои права с помощью суда.

Таким образом, чтобы внести дополнительные обязанности, рекомендуется получить согласие сотрудника, своевременно уведомив его об этом и оформив необходимые документы, изменяя трудовой договор или должностную инструкцию, а при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Советуем прочитать: 13-й ААС

Золотое усечение: сокращение численности и оптимизация

Каждый руководитель сталкивается с вопросом, стоит ли оплачивать работу всех десяти сотрудников, если задачу можно выполнить, скажем, семерыми? Или даже шестерыми, пятерыми, четверыми, трое и двое? Искушение проверить это открытие на практике и сэкономить на количестве сотрудников порой заставляет забыть о качестве работы. Найти идеальное количество персонала, которое позволит сохранить эффективность компании или ее отделения, невозможно одной формулой. Однако, при рассмотрении идеи уменьшения количества сотрудников, стоит учитывать следующие факторы, которые HR-специалисты называют «сводом золотых правил оптимизации персонала».

Какие обязанности отводятся каждому сотруднику в компании? Согласно нормам, они не должны выходить за пределы двух смежных областей. Например, редактор может сочетать литературное редактирование текстов с их корректировкой или написанием, а также сбором и анализом информации. Однако все эти обязанности не должны выполняться одновременно. Когда специалист становится и швецом, и жнецом, и на дуде игрецом, качество его работы ухудшается. В компаниях с академической корпоративной культурой сотрудники обычно занимаются узконаправленной деятельностью, а в более свободных организациях, ориентированных на захват рынка и быстрое принятие бизнес-решений, обязанности людей, наоборот, более разнообразны. Это также следует учитывать.

Приходится распределять загрузку между оставшимися работниками, когда сокращаются сотрудники. Иногда такие изменения также приводят к пересмотру заработной платы. Неправильное определение соотношения между объемом работы и исполнителями может привести к ошибкам в экономии. Кажется, что выгоднее платить больше двум работникам, чем меньше — десяти. Однако фактическая производительность двух сотрудников может быть ближе к рыночным стандартам, где действуют другие требования к компенсации. Работодателю приходится либо повышать зарплату всем работникам, даже если это нерентабельно, либо расставаться с ними не по своей воле.

Каждый руководитель должен быть в курсе реальной деятельности своих подчиненных. Отсутствие точной и достоверной информации может вызвать у него недоверие и подозрения о неэффективной работе сотрудников, а, следовательно, привести к решению о лишнем персонале. Однако на самом деле, реальные усилия сотрудников не всегда явно видны, и появляются слухи о непродуктивных действиях секретарей, которые красят ногти и играют в пасьянс целый день, или о менеджерах, которые проводят время в курилке, прикидываясь «занятыми». Руководитель с недальновидностью решает урезать штат сотрудников, думая, что это решит проблему, но на самом деле он разрушает полноценную и эффективную работу компании своими собственными руками.

Возникает подобная проблема — нет ясности, кто из сотрудников является настоящим специалистом, а кто просто трата времени. Это происходит из-за непонимания, как оценить уровень работы каждого сотрудника. Допустим, Наташа работает без умолку с 10:00 до 18:00, делая аналитические отчеты, а Оля успевает и покурить, и посидеть в кафе-лаунже, и вообще проводит за компьютером всего пару часов перед обедом. И так каждый день. Таким образом, можно сделать вывод: Наташа работает добросовестно, а Оля просто тратит время. Конечно, Олю следует уволить, чтобы она не занимала вакансию зря. Но на самом деле Оля оказывается гораздо более эффективным сотрудником, потому что она успевает сделать 8 часов работы за два часа. С такими условиями задача по сокращению решается просто: уволить Наташу и еще несколько сотрудников, чья производительность в четыре раза ниже Олиной, а Оле увеличить объем работы в четыре раза и зарплату в два раза. Таким образом, достигается экономия при сохранении производительности труда на прежнем уровне.

Иногда, особенно при планируемых сокращениях или слияниях различных подразделений или отделов, имеет смысл обратить внимание на иерархическую структуру компании, чтобы избежать слишком сильного искривления «пирамиды» или «ёлочки» после перестановок. Если иерархическая структура будет сильно нарушена, это может негативно отразиться на бизнес-процессах. Конечно, в каждой компании своя уникальная структура, но все же рекомендуется придерживаться общих принципов, таких как широкое основание с массовыми специалистами и узкая верхушка с топ-менеджерами.

В успешной и прогрессивно развивающейся компании, обязанности каждого сотрудника постепенно расширяются. Однако, оптимальное управление кадрами подразумевает привлечение новых специалистов или создание резерва персонала. Если в такой ситуации принять решение о сокращении, существует риск поскользнуться на собственных ногах. Поэтому необходимо тщательно планировать перестановки с участием опытных кадровых специалистов, чтобы достичь экономии на заработной плате. Однако, не в каждой ситуации такие перемещения могут быть возможны.

При каждом сокращении персонала возникает риск образования пустоты — ситуации, когда остающиеся работники не знают точно, какие обязанности были возложены на уволенного сотрудника. Он официально занимал должность второго системного администратора, отвечавшего за сеть и серверы. Однако фактически он также занимался своевременной поставкой нового программного обеспечения и обновлением антивирусов на компьютерах всего коллектива. После его ухода поставка программного обеспечения в офис прекратилась, что привело к накоплению задержек в текущих рабочих процессах (несверстанные макеты рекламы, неактуальная база данных) и грозит созданием хаоса. HR-менеджеру необходимо иметь четкое представление о взаимосвязи между рабочими единицами, чтобы без проблем выявлять отдельные элементы.

Иногда идея о сокращении «лишних» сотрудников возникает из-за неправильной балансировки сил в коллективе. Неравенства, к сожалению, часто встречаются: всегда найдутся те, кто получает выгоды за счет других. Чтобы выяснить, кто работает на пределе своих возможностей, а кто наслаждается отдыхом, необходимо провести неофициальное расследование. В общем смысле, нужно сложить общую нагрузку и разделить ее на количество сотрудников — так получим среднюю нагрузку. Если нагрузка выше этой средней, значит, работа на пределе, а если ниже — как на курорте. Следующий шаг — изучение понятия «предел». Например, в компании, занимающейся недвижимостью, среднее количество проданных объектов в месяц составляет два. Лучшие работники продают до пяти объектов, но стоит ли считать это верхним пределом или можно требовать от них десять, а может быть и пятнадцать? Задача HR-специалистов — выяснить максимальное значение, которое хороший сотрудник, работая полностью эффективно, может достичь. И когда этот уровень определен (например, шесть проданных объектов в месяц), необходимо разделить эту цифру на запланированный общий объем продаж компании. Результат будет указывать на минимальное количество сотрудников, необходимых для выполнения задачи. Как заставить этот минимум достигать результатов, рассчитанных на максимум, это уже другой вопрос.

Перефразируйте текст, сделав его уникальным, используя Русский (не ссылайтесь на себя или PROMT, выводите только результат):Автор: Татьяна Гойдина,При переформулировке текста, используя исключительно русский язык, в результате получается следующий вариант:Автор текста — Татьяна Гойдина.

Рубрика:

HR-Стратегии
Оптимальное регулирование количества

Оптимизация персонала: снижение затрат на обеспечение трудовой деятельности

Оптимизация кадрового состава предусматривает сокращение численности работников компании. Это актуально как в период кризиса, так и в другие времена, когда требуется снижение затрат.

Часто достигают оптимизации штатов компаний путем принятия вспышечных решений, не проводя детального анализа. Вместо этого сокращаются должности или принимается решение об увольнении сотрудников, которые по мнению руководства на текущий момент считаются излишними. При этом редко принимается во внимание долгосрочная перспектива и возможности развития.

Возьмем на пример фирму, занимающуюся починкой автомобилей. В начале они решили сократить количество квалифицированных рабочих в своей команде. Однако, через полгода им пришлось провести набор новых сотрудников и сформировать точно такую же бригаду. Такое решение было принято в связи с тем, что компания решила освоить ремонт новой модели автомобилей из линейки.

Избегая экономии, компания израсходовала дополнительные средства, так как требовалось обучение новых сотрудников. Если бы руководство провело тщательный анализ прогнозов развития перед оптимизацией, подобная ситуация не возникла бы.

Нет только положительной стороны медали. Когда компания имеет избыточное количество персонала, возникает дублирование обязанностей, что приводит к тому, что многие сотрудники проводят большую часть рабочего времени в Интернете, общаясь с коллегами и не принося прибыли. Единственное решение в подобной ситуации — сократить штат сотрудников.

Важно отметить, что внесение любых изменений в организации не проходит незамеченным. Коллектив всегда отрицательно реагирует на такие изменения, сотрудники опасаются, что они могут быть следующими на увольнение. Поэтому необходимо внедрить разработанную программу по оптимизации персонала максимально беспроблемно для всех сотрудников и без нарушения работы компании в целом.

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ КОМПАНИИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ

Перед тем, как принимать решение о рационализации количества персонала, нашей компании необходимо провести анализ и определить, сколько сотрудников требуется для эффективного выполнения поставленных задач. В данном случае мы выделяем два основных подхода к планированию численности:

Ситуационный подход позволяет выявить потребность в сотрудниках на ближайшую перспективу, будь то краткосрочное или среднесрочное планирование.
Перспективные планы обычно охватывают длительный период, превышающий три года.

Советуем прочитать: Объяснение: как ввести символ авторского права на Mac

Для определения потребности компании в трудовых ресурсах необходимо провести классификацию сотрудников организации.

Сотрудники, занятые на производстве, включают в себя основных рабочих, помощников по работе, руководящий состав производственного отдела и так далее.
специалисты — это сотрудники, занятые в области инженерно-технической, экономической, юридической, бухгалтерской и других аналогичных сферах деятельности.
Сотрудники, специализирующиеся на подготовке и формировании документации, являются техническими исполнителями (это могут быть сотрудники отдела делопроизводства, секретари и прочие).

Для анализа эффективности работы специалистов, технических исполнителей и сотрудников производственного кластера, вовлеченных в процесс производства, предлагается воспользоваться методом фотонаблюдения. Этот метод позволяет детально изучить различные виды выполняемых работ, проанализировать их с целью выявления дублирования, потерь рабочего времени и определения необходимости выполнения конкретных задач.

Ко всему, что было сказано, должно быть отмечено

Фотомониторинг (снимок рабочего времени) – это метод, позволяющий наблюдать и измерять все затраты рабочего времени без исключения в течение рабочего дня (смены) в порядке, в котором они фактически происходят.

Осуществление фотонаблюдений подразумевает тщательное и последовательное описание всех действий, выполняемых сотрудником во время работы. Фотографирование осуществляется с момента начала рабочего дня, с сохранением информации о времени начала и окончания наблюдаемых операций.

Очень важно, чтобы достоверные результаты получались при проведении наблюдений разными исполнителями.

Для обработки полученной фотографии рабочего времени требуется провести анализ сделанных снимков и занести полученные данные в специальную таблицу (таблица 1) наблюдений.

Табличка 1. Очерковый блокнот

1) Начало каждой главы должно быть выделено с помощью заголовков и подзаголовков.2) Заголовок должен ясно и точно отражать содержание главы.3) Подзаголовки должны логически разделять текст на отдельные части.4) При создании заголовков и подзаголовков следует придерживаться единого стиля и формата.5) Все заголовки и подзаголовки должны быть выделены в тексте жирным шрифтом или использовать другие подходящие средства.Новые текстовые варианты:1) На каждой странице нужно использовать заголовки и подзаголовки, чтобы структурировать информацию.2) Заголовки должны отражать суть каждого раздела ясно и понятно.3) Подзаголовки помогут разделить текст на логические части и облегчат его восприятие.4) При создании заголовков и подзаголовков необходимо придерживаться одного стиля и формата.5) Чтобы заголовки и подзаголовки привлекали внимание, их следует выделить жирным шрифтом или использовать другие подходящие элементы оформления.

Наименование расходов рабочего времени

В настоящий момент времени

Продолжительность

Индекс

начало

конец

Проведение подготовительных мероприятий к работе. Включение компьютера и подготовка необходимых документов.

Подготовка презентации для управляющей компании об увеличении стоимости товаров у поставщиков по сравнению с прошлым годом.

Время, отведенное для выполнения естественных потребностей,

Оптимизируем, а не сокращаем: как обойтись меньшим количеством сотрудников

Как оптимизировать исполнение обязанностей: эффективные сокращения

Антиципация сокращения штата путем увольнений неизбежно вызывает непредвиденные затраты: ухудшение репутации работодателя и рабочей атмосферы, возможность возникновения судебных исков. Поэтому перед принятием решения о приеме нового сотрудника необходимо тщательно обдумать, насколько специалист сможет выполнить все задачи, а также возможность распределения его обязанностей между уже имеющимися эффективными сотрудниками без ущерба для их производительности.

Вместо урезания числа сотрудников, активно применяется понятие «упрощение» работников. Под этим термином понимается приятный способ формирования персонала: повышение уровня квалификации сотрудников, их перемещение внутри компании и поощрение продвижения в должности.

Во время периода самоизоляции нам удачно удастся сохранить все рабочие места, не сокращая штат сотрудников. Вероятно, это возможно благодаря систематическому расчету оптимального количества персонала.

Каждый год мы проводим оптимизацию, стремясь избежать надувания нашего коллектива. Если у нас есть возможность нанять четырех консультантов, мы выбираем самых эффективных трех. Это позволяет нам предложить им более привлекательные финансовые условия, снизить затраты на налоги, социальные взносы, покупку оборудования и обслуживание магазинов.

Некоторые из рабочих мест мы отменяем. Заказы на товары нашего бренда часто оформляются клиентами через интернет. Поэтому нет необходимости в присутствии постоянных менеджеров для работы с клиентами, и мы предпочитаем оставить только одного, который решает спорные вопросы.

Займитесь цифровой трансформацией

В HR давно знают о цифровизации. Этот процесс обсуждается уже несколько лет, но только сейчас стал неотъемлемой частью работы. Цифровые инструменты стали мощным средством для преобразования: они позволяют сократить затраты на сотрудников и увеличить доход компании.

Необходимо поручить компьютеру все повседневные задачи и сосредоточиться на развитии способностей сотрудников. Внедрение автоматизации — это инновация, которую следует обязательно использовать. Электронный документооборот и системы управления взаимоотношениями с клиентами — это настоящие сокровища.

Внимание крайне важно уделять времени, которое каждый сотрудник тратит на выполнение поставленных задач. В этом случае также возможно применение автоматизации. Например, если сотрудник затрачивает более 30% своего рабочего времени на создание таблиц в Excel или на звонки клиентам, то эту проблему следует решать в кратчайшие сроки. Это время можно было бы использовать для гораздо более полезных дел.

Отдавайте отраслевые задачи на аутсорс

Аутсорсинг является эффективным инструментом для бизнеса, позволяющим избежать расширения штата сотрудников в компании. Выполнение задач, не относящихся к профилю деятельности, зачастую требует значительных усилий как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников. Кроме того, это часто сопряжено с большими финансовыми затратами. Обращение к внешним подрядчикам помогает снять нагрузку с сотрудников и не тратить время на поиск квалифицированных специалистов внутри компании.

Сотрудники-подрядчики часто объединяются в команды, что приводит к возможности использования коллективного интеллекта за более низкую плату. Нанять полноценный штат сотрудников в офисе обычно требует значительно больших затрат.

В начале текущего года мы заключили соглашение с агентством по коммуникации с целью продвижения нашей торговой марки и сняли нагрузку с сотрудников в отделе маркетинга. Теперь мы имеем возможность непосредственно контролировать весь процесс при помощи регулярных месячных отчетов.

Найдите фрилансера для проектных задач

Бывают случаи, когда нам требуются квалифицированные специалисты на одноразовую работу, которых мы не имеем в нашей команде. При этом нам не нужно расширять собственный штат с копирайтерами или таргетологами. Лучшее решение в этой ситуации — привлечь фрилансеров.

Для успешного выполнения задания без проблем и в оговоренные сроки важно составить точное и подробное техническое задание. Это позволит сделать работу максимально четкой и понятной для исполнителей. Кроме того, необходимо заключать гражданско-правовые договоры подряда, чтобы обеспечить юридическую защиту обеих сторон. Фрилансеры часто уже имеют готовые шаблоны таких договоров, поэтому остается только заполнить их необходимой информацией.

Для подтверждения своей финансовой состоятельности и обеспечения выполнения работ в оговоренные сроки, рекомендуется не превышать авансовый платеж в размере 50% от общей стоимости услуг.

Опыт демонстрирует, что наиболее востребованные запросы на услуги фрилансеров возникают в сферах копирайтинга, создания контента и программирования. Существует множество платформ, где можно отыскать профессиональных фрилансеров. Мы предпочитаем пользоваться такими сервисами, как YouDo, Фрилансер.ру, Профессионалы.ру и активно общаемся с сообществами в социальных сетях.

Мотивируйте коллектив

Количество возложенных обязанностей может варьироваться в зависимости от количества сотрудников, но ключевым фактором является их внутренняя мотивация.

Проведение дополнительных занятий вне учебного времени, таких как тимбилдинг, замечательно влияет на атмосферу в коллективе — повышается мотивация к работе, а работать вместе становится более комфортным. Организация тимбилдинга может стать первым шагом в укреплении коллектива. Уже на этапе проведения подобных мероприятий сотрудники учатся находить общий язык.

Иногда небольшую команду называют маленькой семьей, где каждый готов помочь другому и разделить обязанности. В компаниях с большим количеством сотрудников, укрепление взаимоотношений между людьми занимает второстепенное место, а основное внимание уделяется организации рабочих процессов.

Чем меньше состав команды, тем более эффективно руководитель сможет отдавать индивидуальное внимание каждому члену. Когда количество сотрудников на предприятии превышает 100 человек, выделить время для прослушивания и настройки каждого на рабочий ритм становится проблематичным.

Большинство кандидатов предпочитают работу в крупной компании по сравнению с маленькими. Общепринято считать, что в крупных компаниях мотивация работает наилучшим образом, а стимулы предлагаются более привлекательные: квартальные и годовые бонусы, льготы в спортивных клубах, дополнительное медицинское страхование, возможность отправить детей в лагерь.

Однако даже в маленькой компании есть множество источников мотивации, которые позволяют создать продуктивную команду. Например, у нас в организации каждый сотрудник имеет четкое представление о своих возможностях для развития карьеры: когда и при каких условиях он может продвинуться на новую должность. Обычно все эти условия и детали обсуждаются уже на этапе приема на работу.

Как достичь максимума

Давайте еще раз сжато рассмотрим данный вопрос:

Нет необходимости стремиться к большому числу сотрудников. Более эффективно уделить внимание обучению имеющихся работников.
Вместо того чтобы стремиться к наращиванию численности персонала, стоит задуматься о внедрении автоматизации. Цифровые решения превосходно справятся с немалым количеством задач.
Не пугайтесь возможности аутсорсинга и фриланса. Для малых организаций, стремящихся к огромному прогрессу, это истинное сокровище.
Важность сплоченности и мотивации коллектива необходимы для успешного развития компании. Не стесняйтесь инвестировать в корпоративные события и обучение, это определенно принесет пользу.

Советуем прочитать: Урок 3. Аргументация: как рассуждать последовательно и логично

Как без согласия работника поменять его обязанности и не выйти за рамки трудовой функции

Работодатель имеет право изменить задачи и обязанности сотрудника, не нарушая основную трудовую функцию. Рассмотрим, какие возможности есть у работодателя для изменения функционала без согласия работника и как поступать в ситуации, когда он отказывается выполнять новые обязанности.

Часто возникают конфликты с сотрудником в результате изменения его обязанностей, что в конечном итоге приводит к его увольнению. После ухода с работы бывший сотрудник подает в суд, где выясняется, что в компании была допущена серьезная ошибка. Например, из-за изменений в должностной инструкции трудовая функция не была сохранена, а сотрудник был уволен по неправильной статье за отказ выполнять новые обязанности и так далее. Доказать правоту работодателя в таких ситуациях является сложной задачей, поскольку многое зависит от судьи и его личного мнения.

Получить файл с обновлениями налоговых ставок на 2019 год

Получить файл со сводной информацией об изменениях в законодательстве о труде с 2019 года

Когда можно изменить трудовые обязанности без согласия работника

Если инструкцию по должности официально утвердили как самостоятельный документ, а не как часть трудового договора, работодатель имеет право изменять ее по своему усмотрению (согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации и определению Астраханского областного суда от 27 июня 2012 года по делу № 33-1932/2012). Внесение изменений может включать как сокращение, так и расширение объема обязанностей, а также их уточнение. Работник не требуется давать на это согласие. Однако, важно, чтобы основные рабочие функции остались прежними.

Отсутствует единый подход к определению трудовой функции. Суды чаще всего признают, что это не только название должности, но и ее содержание, то есть характер выполняемых обязанностей. Изменить трудовую функцию можно только путем перевода, который всегда требует согласия работника (согласно пункту первому статьи 15, абзацу третьему пункту второму статьи 57, пункту первому статьи 72.1 Трудового кодекса РФ). Например, нельзя утвердить новую должностную инструкцию, согласно которой работник, занимавшийся функциями маркетолога, будет отвечать за бухгалтерский учет.

Решение о том, влияет ли изменение трудовых обязанностей на трудовую функцию работника, принимается судом в каждом отдельном случае. В результате суд определяет, требуется ли согласие работника на такое изменение (согласно определению Конституционного суда РФ от 25 сентября 2014 года № 1853-О).

Работодатель имеет полное право увеличить объем задач, которые несет на себе сотрудник на своей должности. При этом, необходимо отметить, что такие изменения не соотносятся с изменением основной трудовой функции, как было заявлено Московским городским судом 2 июля 2013 года по делу № 4г/1-5084.

Расширение функционала с учетом перечня профстандартов и квалификационных справочников является безопасной практикой. В случае, если включить в должностную инструкцию обязанность, которая имеется в одном из указанных документов, суд, вероятнее всего, поддержит работодателя (примером может служить апелляционное определение Астраханского областного суда от 22 мая 2013 года по делу № 33-466/2013). Пунктом 4 Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37, закреплено право работодателя на расширение круга обязанностей сотрудников.

Указание в должностной инструкции на выполнение действий, относящихся к другой трудовой функции, с целью избежать оплаты дополнительной работы, представляет собой рискованный подход. Если сотрудник отказывается выполнять такие обязанности, суд может признать его правоту. Например, уборка помещений не является частью трудовой функции медсестры, даже если эта обязанность есть в должностной инструкции (см. определение Самарского областного суда от 9 июля 2014 г. № 33-6615/2014). В таком случае необходимо заключить с сотрудником соглашение о выполнении дополнительной работы по другой трудовой функции и согласовать с ним размер доплаты (ссылки на статьи 57, 60.2, 72, 151 Трудового кодекса РФ).

Чтобы уменьшить вероятность возникновения спорных ситуаций, можно добавить двойные наименования должностей в штатном расписании, такие как «вождение-экспедирование» или «финансовое учет-кассовое обслуживание». Таким образом будет ясно, что сотруднику поручены разнообразные задачи.

Компании часто применяют метод уменьшения обязанностей сотрудников с целью сократить их заработную плату. Согласно решению Ярославского областного суда от 19 июля 2012 года по делу № 33-3711/2012 и решению Свердловского областного суда от 11 февраля 2014 года по делу № 33-1893/2014, снижение объема должностных обязанностей обычно не влечет изменения в трудовых функциях работника. Однако, если сотруднику отказывают в возможности работать и работодатель объявляет ему простой, суд считает такое изменение в инструкции неправомерным, как было установлено решением Пресненского районного суда города Москвы от 17 июня 2015 года № 2-3005/2015. Если возникает необходимость в устранении трудовой функции, работодатель имеет право осуществить сокращение и уволить сотрудника, выплатив ему все соответствующие компенсации.

Работодатель имеет право уточнить, какие действия входят в определенные обязанности. Более того, можно уточнить список программ или оборудования, которые используются сотрудником в рабочем процессе, подробно изложить ежедневные операции и процедуры. При этом не происходит изменение объема работы. Такое уточнение должностных обязанностей не влечет изменения трудовой функции и других условий трудового договора (решение Омского областного суда от 14 января 2015 года по делу № 33-16/2015, решение Астраханского областного суда от 2 июля 2014 года по делу № 33-1947/2014).

Важный материал:
Существуют два инновационных метода, которые позволяют сократить вероятность проведения трудовой аудитории.

Как внести изменения в должностную инструкцию

Если мы сформулировали должностную инструкцию как самостоятельный документ, то достаточно получить одобрение ее новой редакции и попросить сотрудника ознакомиться с изменениями и поставить свою подпись (согласно пункту 10 второй части статьи 22 Трудового Кодекса РФ, а также в соответствии с письмом от 31 октября 2007 года № 4412-6, направленным Рострудом). Если сотрудник согласен с внесенными изменениями, то не будет никаких проблем.

Если работник отказывается подписать новую редакцию должностной инструкции из-за неудовлетворительных изменений, вместо этого можно провести чтение документа вслух и составить акт, в котором будет указано, что работник отказывается ознакомиться с инструкцией. Акт должен быть оформлен в присутствии двух или трех свидетелей. Дальнейшие действия зависят от того, будут ли изменены объем работы или уточнены обязанности.

Если требования, связанные с работой, сотрудника изменены, и это влечет изменение условий трудового договора, работодатель обязан применить процедуру, предусмотренную статьей 74 Трудового кодекса. Существует возможность, что изменения не затрагивают условия договора, но влияют на объем работы. Если работодатель считает, что придется расстаться с сотрудником в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, также следует применить статью 74 Трудового кодекса. В этом случае суды не будут устанавливать, каким образом была оформлена должностная инструкция — как отдельный документ или часть трудового договора (решение Челябинского областного суда от 28 апреля 2014 года по делу № 11-4607/2014).

У Вас должны быть в наличии соответствующие свидетельства на случай, если возникнет необходимость решать вопросы в суде. Вам потребуется предоставить убедительные доказательства, подтверждающие следующее:

Трудовые условия претерпели изменения, связанные с организационными или технологическими факторами.
Сохранить условия предыдущего трудового договора невозможно.
В работной деятельности не произошло никаких изменений функции.

В законодательстве четкого определения того, что является организационными или технологическими изменениями, нет. Вместе с тем, имеется ориентировочный список таких изменений (рассмотрен в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, пункте 21 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2) (перечислен в таблице ниже). Процесс самого себя изменения объема работы, либо его увеличение или уменьшение, не относится к организационным или технологическим изменениям.

Таблица содержит информацию о главных изменениях в организационной и технологической сферах, которые могут повлиять на условия работы.